«Ընկերությանը պետք չէ, որ բոլորը ցանկանան աշխատել դրա համար»: Հարցազրույց HeadHunter-ի HR բրենդինգի փորձագետ Նինա Օսովիցկայայի հետ

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Ինչ հարցնել հարցազրույցի ժամանակ, ինչպես ճանաչել խաբեությունը աշխատանքի մեջ և ինչ անել, որպեսզի ընկերությունները ձեր կարիքն ունենան:

Նինա Օսովիցկայան HeadHunter-ում աշխատում է 18 տարի։ Այս ընթացքում նա փոխեց երեք պաշտոն, կազմակերպեց HR Brand Award-ը, դարձավ աշխատաշուկայում դիրքավորման փորձագետ և երեք գիրք գրեց այդ մասին։ Մենք զրուցեցինք Նինայի հետ և պարզեցինք, թե ինչու կազմակերպությունը չի կարող լավ լինել բոլորի համար, ինչն են ամենաշատը գնահատում դիմորդները և որ ոլորտներում կա աշխատողների խիստ պակաս:

«Հաղթում են այն ընկերությունները, որոնք ձայնային թերություններ են ունենում»

Ի՞նչ էիք անում մինչ HeadHunter-ին միանալը:

- Դժվար է պատասխանել այս հարցին, քանի որ իմ ողջ գիտակից կարիերան անցել է HeadHunter-ում. ես միացել եմ ընկերությանը, երբ այն դեռ մեկ տարեկան չէր: Դա դեռևս անհասկանալի ճակատագրով վերջերս ստեղծված ստարտափ էր, որում ես մեկնարկային դիրք զբաղեցրի։ Մինչ այդ ես փորձեր էի անում մասնագիտական ճանապարհով, ուստի զբաղեցրել էի տարբեր պաշտոններ՝ բեք-վոկալիստից ռեգգի խմբից մինչև գիտական լաբորատորիայի ղեկավար: Հետո գնացի մայրության արձակուրդի, իսկ երբ ծնեցի առաջնեկին, սկսեցի ավելի լուրջ աշխատանք փնտրել, քան նախկինում էր։ Այդպես ես մտա HeadHunter-ում:

Ինչպե՞ս է զարգացել ընկերությունը, և դուք դրա հետ միասին:

-Շատ հետաքրքիր շրջան էր Ռունետի՝ որպես մասնագիտական միջավայրի ձևավորման։ Երբ ես միացա ընկերությանը, աշխատանքի հրապարակումն ու տվյալների բազայի մուտքն անվճար էին: Հիմնական խնդիրն այն էր, որ մասնագետները նոր էին սկսել օգտվել ինտերնետից, ուստի շատերի համար այն այնքան էլ հասկանալի գործիք չէր։ Օգնում էի այն մարդկանց, ովքեր ցանկանում էին թափուր աշխատատեղեր տեղադրել. դրանք բառացիորեն թելադրվում էին հեռախոսով կամ ուղարկվում էին ֆաքսով: Հետո ես գեղեցիկ նկարագրություն արեցի, ավելացրի ընկերության լոգոն, տեքստը կառուցեցի և տեղադրեցի կայքում: Այսպիսով, տեղի ունեցավ մի փոքրիկ հրաշք՝ համացանցում հայտնվեց գեղեցիկ ձևավորված թափուր աշխատատեղ՝ գործատու կազմակերպության նկարագրությամբ։

Մեկ տարի անց մենք հայտարարեցինք, որ մեր ծառայությունները դրամայնացվում են, և ես անցա հաջորդ դիրքին՝ վաճառքի։ Դա նաև շատ հետաքրքիր փորձ էր, քանի որ այն ժամանակ ինտերնետում բացարձակապես ամեն ինչ անվճար էր։ Աշխատակիցներ գտնելու և ռեզյումեներ տեղադրելու կայքերը նման էին բաց տախտակների, որոնց վրա յուրաքանչյուրը կարող էր տեղադրել իր գովազդը, ուստի շատերը թերահավատորեն էին վերաբերվում մեր առաջարկին:

Մարդիկ չէին հասկանում, թե ինչպես կարող էին ինտերնետում ինչ-որ բանի համար վճարել։

Ես երկար ժամանակ աշխատել եմ վաճառքի ոլորտում, այնուհետև անցել եմ շուկայավարման և սկսել եմ գովազդել ընկերությունը: Դրանից հետո նա գնաց ծննդաբերության արձակուրդի, լույս աշխարհ բերեց իր երկրորդ դստերը և պատրաստ չէր լրիվ դրույքով գրասենյակ վերադառնալ։ Մենք տնօրենի հետ քննարկեցինք տարբեր տարբերակներ, և ընկերության կողմից ծագեց նոր նախագծի հիանալի գաղափար՝ «HR Brand Award»-ը, որը պարգևատրում է այս ոլորտում լավագույն դեպքերը: Դա լավ հնարավորություն էր ինձ համար շարունակելու հեռավար աշխատել առանց գրասենյակի ռեժիմով:

Սկզբում շատ մասնակիցներ չկային, բայց հենց այս նախագիծն օգնեց ինձ սուզվել տարբեր ընկերությունների ապրանքանիշերի հետ փոխգործակցության ոլորտ: Ժամանակի ընթացքում մենք նաև գործարկեցինք «Ռուս գործատուների վարկանիշը», որը, ի տարբերություն մրցանակի, գնահատում է ոչ թե HR նախագծերը, այլ ընկերություններն ամբողջությամբ՝ որքանով են նրանք գրավիչ թեկնածուների համար և ինչու են աշխատակիցները գնահատում նրանց աշխատանքը։

Արդեն մեկ տարուց ավելի է, ես ղեկավարում եմ HeadHunter Brand Center-ը. սա առանձին տարածք է ընկերության ներսում, որն օգնում է գործատուներին ստեղծել և առաջ մղել իրենց HR ապրանքանիշերը և դառնալ ավելի գրավիչ իրենց թիրախային լսարանի աչքում:

Թվում է, թե HR բրենդինգի վրա աշխատելը նման է կեղևի վրա աշխատելուն, որի հետևում ամեն ինչ կարող է թաքնվել։

- Գրազ եմ գալիս. Եթե մենք աշխատում ենք բացառապես կեղևի վրա, ապա դա աշխատում է միայն ձագարի առաջին փուլում, երբ պետք է մարդկանց ներգրավել հարցազրույցի համար։ Եթե մենք մեր առաջարկի մեջ ներառել ենք մի բան, որն իրականում գոյություն չունի, մարդը դա անմիջապես կզգա՝ հաստատ փորձաշրջանի ընթացքում։ Ի դեպ, այն անցնում է ոչ միայն աշխատողի, այլեւ հենց ընկերության կողմից, ուստի եթե թեկնածուն հիասթափված է, կարող է հեռանալ։

Որպես օրինակ բերեմ մեկ տարածքային կազմակերպություն, որը խնդիրներ ուներ աշխատաշուկայում։ Նա իրականացրել է հավաքագրման շատ վառ գովազդներ և ամպագոռգոռ խոստումներ տվել, ուստի գրավել է մարդկանց մեծ հոսք, բայց չկարողացավ պահել այն: Համացանցը լցվել է բացասական ակնարկներով, որ ընկերությունը «հյութահյութագործ» է, որը չի համարում, որ աշխատանքային և անձնական կյանքի միջև ինչ-որ սահման պետք է լինի։ Ինչ-որ պահի մարդիկ դադարեցին գալ նույնիսկ հարցազրույցների:

Այնուհետև ընկերությունը սկսեց աշխատել դիրքավորման վրա և կենտրոնացավ այն փաստի վրա, որ աշխատանքային պայմաններն իսկապես բարդ են, բայց սա կյանքի հիանալի դպրոց է իրական հերոսների համար, ովքեր ձգտում են ավելիին և պատրաստ են ժամանակ տրամադրել իրենց կարիերային: Այսպիսով, մեզ հաջողվեց կենտրոնանալ ճիշտ թիրախային լսարանի վրա, որը չի ամաչում արտաժամյա աշխատանքի և հանգստյան օրերի բացակայության պատճառով, և միևնույն ժամանակ պահպանել խոստումը. մարդիկ իսկապես շատ արագ աճեցին ընկերության ներսում: Վեց ամիս անց բացասականը շատ ավելի քիչ է դարձել։

Ի՞նչ ազդանշաններ են վկայում, որ ընկերությանը պետք է զգուշությամբ վերաբերվել:

- Դուք պետք է ձևակերպեք ձեր պահանջները գործատուին և հասկանաք, թե ինչն է ձեզ համար կարևոր՝ գրասենյակի գտնվելու վայրը, մենեջերի անհատականությունը, թե՞ միջավայրը աշխատավայրում: Ելնելով դրանից, և անհրաժեշտ է գնահատել տարբերակները։

Ժամանակի մեծ մասը անձը հնարավորություն ունի խոսելու իր գծային մենեջերի հետ, սակայն շատ թեկնածուներ այս ժամանակն անցկացնում են՝ փորձելով լավ տպավորություն թողնել: Նրանք թերագնահատում են պարզաբանող հարցեր տալու և ընկերության մասին մի փոքր ավելին իմանալու հնարավորությունը:

Հարցրեք, թե ինչպես է պոտենցիալ պարգևը կախված կատարողականից. եթե ավելի արդյունավետ աշխատեք, հնարավո՞ր է ավելացնել ձեր եկամուտը: Մարդիկ միշտ չէ, որ պատրաստ են ազատորեն քննարկել այս հարցը, բայց հենց այս ձևակերպման մեջ է, որ գործատուների մեծ մասը դա դրական կընկալի։ Խոսքը ոչ թե կոնկրետ թվերի, այլ փոխհատուցման համակարգի թափանցիկության մասին է։ Եթե ձեզ հետաքրքրում են նման բաները, ապա անմիջապես դրսևորեք ձեզ որպես արդյունքին կողմնորոշված մարդ։

Կարևոր կետը ընկերությունում վերապատրաստման, զարգացման և աճի հնարավորությունն է: Շատ գործատուներ զայրանում են, երբ թեկնածուներն ասում են, որ կարիերայի մեծ հավակնություններ ունեն, բայց դուք պետք է նորից վերաձևակերպեք: Հարցրեք, թե որքանով է թափանցիկ, հասկանալի և կառուցվածքային ընկերությունում կարիերայի աճի համակարգը: Ամենայն հավանականությամբ, դուք կստանաք հստակ պատասխան եւ կկարողանաք ընտրություն կատարել՝ ելնելով այս գործոնից։

Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնեն ղեկավարները ընկերություն ներկայացնելիս, որպեսզի չանցնեն իրականության և գեղեցկության սահմանը:

- Ընկերությունների բրենդերի վրա աշխատելիս մենք վստահաբար մտածում ենք արժեքային առաջարկի մասին. սրանք ոչ միայն դրական պատճառներ են, թե ինչու պետք է մարդը գա ընկերություն, այլ նաև բացասական գործոններ: Դրանցից մեկը զարգացման գոտին է։ Եթե հասկանանք, որ այժմ կարիերայի աճի համակարգը բավականաչափ թափանցիկ չէ, բայց տարվա ընթացքում իրավիճակը կփոխվի, ապա այս մասին կարող ենք ուղիղ խոսել թեկնածուների հետ։

Մեկ այլ բլոկ գրասենյակի գտնվելու վայրն է, որը, ամենայն հավանականությամբ, դեռ երկար ժամանակ կմնա նույնը: Որոշ ընկերություններ տեղափոխվում են աշխատակիցների և թեկնածուների համար ավելի գրավիչ դառնալու համար, բայց հաճախ տարածքները պատկանում են, ուստի դժվար է փոխել գտնվելու վայրը:

Մյուս կարևոր կետը արտադրության յուրահատկությունն է, որը տեխնոլոգիական նորարարություններին ամենայն ուշադրությամբ մնում է էկոլոգիապես մաքուր։ Հարկ է նշել նաև վերամշակումը, եթե գործունեության բնույթը հուշում է դրանք։

Սրանք այն ամենն են, որոնք պետք է բացահայտ ասել նույնիսկ թափուր աշխատատեղի տեղադրման ժամանակ, այլ ոչ թե հարցազրույցի ժամանակ։ Այս առումով ինձ շատ դուր եկավ Troika Dialog-ի կարգախոսը՝ «Հեշտ չի լինելու, հետաքրքիր է լինելու»։ Կազմակերպությունն անմիջապես ասում է, որ դժվար է լինելու, և սա շատ ուժեղ քայլ է։ Աշխատաշուկայում հաղթում են այն ընկերությունները, որոնք պատրաստ են բացահայտորեն բարձրաձայնել իրենց թույլ կողմերը։

«Տաղանդների համար պայքարում են տարբեր ոլորտների կազմակերպություններ»

Ի՞նչ տեխնիկա կարող են կիրառել ընկերությունները հենց հիմա՝ իրենց HR ապրանքանիշը մղելու համար:

- Կառուցեք ձեր արժեքային առաջարկը՝ հիմնվելով հետազոտության տվյալների վրա: Շատ կազմակերպություններ հիմք են ընդունում սեփական վարկածները և հարցը լուծում են նեղ խմբի շրջանակներում, սակայն պետք է հաշվի առնել բոլոր աշխատակիցների կարծիքը։

Առաջին քայլը ընկերության թոփ-մենեջերների հետ կապ հաստատելն է և ամեն ինչ պարզել նրանց ռազմավարական առաջնահերթությունների և մարդկանց հետ աշխատելու ծրագրերի մասին: Կարևոր է հասկանալ ոչ միայն, թե ինչպիսի աշխատողներ են մեզ հենց հիմա անհրաժեշտ, այլև ինչպես են փոխվելու պահանջները։ Միգուցե հայտնվեն նոր թիրախային լսարաններ, որոնց մենք կգրավենք, իսկ որոշ մարդիկ, ընդհակառակը, կդադարեն մեզ մեծաքանակ հետաքրքրել։

Հաջորդը, դուք պետք է հարցում կատարեք ներկայիս աշխատակիցների ընկալումների վերաբերյալ: Դրա համար օգտագործվում են քանակական և որակական մեթոդներ՝ ֆոկուս խմբեր, հարցազրույցներ, հարցումներ։ Հարցրեք մարդկանց, թե ինչ են նրանք համարում ընկերության օգուտները որպես աշխատանքի վայր, և ինչն է պակասում: Ի՞նչ գործոններ կարող են հանգեցնել ծխելը թողնելու մասին մտքերի առաջացմանը:

Հաջորդ քայլը պետք է ուսումնասիրել, թե ինչ են նայում թեկնածուները գործատու ընտրելիս. ի՞նչն է նրանց համար կարևոր, որքանո՞վ է ճանաչելի ձեր ընկերությունը և ամենակարևորը՝ արդյոք այն այդքան գրավիչ է: Համոզվեք, որ համեմատեք այս բնութագրերը մրցակիցների հետ, բայց ոչ միայն ձեր ոլորտից. տարբեր ոլորտների կազմակերպությունները մրցում են տաղանդի համար:

Հետազոտության մեկ այլ բլոկ մրցակցային վերլուծությունն է: Դուք պետք է անմիջապես ուսումնասիրեք, թե ինչպես են ձեր մրցակիցները իրենց դիրքավորումը. ինչ են նրանք ներառում իրենց արժեքային առաջարկի մեջ, ինչ բառերով և տեսողական տեխնիկայով են նկարագրում այն: Փորձեք լինել առանձնահատուկ, որպեսզի չշփոթվեք շուկայի այլ խաղացողների հետ:

Երբ տվյալները հավաքվում և մշակվում են, ստեղծվում է գործատուի արժեքի առաջարկ (EVP): Այս փուլում գործընթացում պետք է ներգրավվեն ավագ մենեջերներ և ղեկավարներ, ովքեր կհաստատեն, որ պատրաստ են կատարել թեկնածուներին և աշխատակիցներին տված իրենց խոստումը։ Սա միակ միջոցն է՝ խուսափելու հիասթափված սպասումների մասին վտանգավոր պատմությունից։

Դուք արդեն նշել եք, որ գործընկերների թիմի հետ մշակել եք ռուս գործատուների վարկանիշի մեթոդաբանությունը։ Ո՞ր ընկերություններն են հետևողականորեն վերևում:

-Այստեղ մեծ անակնկալներ չկան. սրանք խոշոր խաղացողներ են, որոնք աշխատում են էներգետիկայի ոլորտում կամ հումքի արդյունահանման և արտադրության մեջ: Առաջատարների հնգյակում մշտապես ներառված են այնպիսի ընկերություններ, ինչպիսիք են «Ռոսատոմը», «Սիբուրը», «Գազպրոմնեֆտը», «Նորիլսկի նիկելը»: Մեր վարկանիշում գնալով տեսնում ենք ՏՏ կազմակերպություններ, բանկեր, մանրածախ ցանցեր։

Առաջատար գծերը զբաղեցնում են գործատուները, ովքեր երկար և համակարգված աշխատում են իրենց HR ապրանքանիշի վրա: Նրանք գնացին այն ճանապարհով, ինչ ես նկարագրեցի. խորը հետազոտություններ կատարելով և ուշադիր մտածելով արժեքային առաջարկի մասին: Նրանցից շատերը պատկանում են պետությանը և ունեն հաղորդակցության սահմանափակումներ, բայց, այնուամենայնիվ, համակարգային գործունեություն են ծավալում և մշտապես ներկա են այն ալիքներում, որտեղ այցելում է իրենց թիրախային լսարանը։ Վերջին տարիներին նկատելի է դրական միտում՝ նույնիսկ պետական ընկերությունները դառնում են ավելի բաց և ժողովրդավարական՝ պոտենցիալ թեկնածուների հետ հարաբերություններում: Հինգ տարի առաջ անհնար էր պատկերացնել։

Որո՞նք են այժմ ամենապահանջված թափուր աշխատատեղերը եւ ինչո՞վ է պայմանավորված։

-Ամենամրցակցային ոլորտը, իհարկե, ՏՏ-ն է։ Այստեղ պահանջարկը շատ ավելի բարձր է, քան առաջարկը, ուստի թեկնածուների համար կատաղի պայքար է ընթանում։ Պայքարում են ոչ միայն մասնագիտացված ընկերությունները, այլեւ արդյունաբերական կազմակերպությունները, որոնք ամբողջ ստորաբաժանումներ են հատկացնում ՏՏ-ի եւ թվայինի համար։

Կապույտ օձիքի մասնագիտությունների նկատմամբ այժմ մեծ պահանջարկ կա:Սա հետաքրքիր միտում է, քանի որ ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ են գիտակցում, որ պետք է լրացուցիչ հաղորդակցման ջանքեր գործադրեն և աշխատաշուկայում խթանեն կապուտաչյա զբաղմունքների իմիջը: Խորհրդային Միության օրոք այս մասնագիտություններն ընտրած սերունդները հեռանում են, և երիտասարդներին գրավելը ավելի ու ավելի դժվար է դառնում, ուստի կազմակերպությունները բացում են իրենց քոլեջները կամ առանձին ծրագրեր: Կարևոր է, որ տղաներն արդեն մասնագիտական ուղու ընտրության սկզբում ավելի ակտիվորեն նայեն աշխատանքային մասնագիտություններին։

Եթե լիներ իդեալական ընկերության կերպար, որում բոլորը ցանկանում են աշխատել, ինչպիսի՞ն կլիներ այն:

- Ոչ մի ընկերության պետք չէ, որ աշխարհում բոլորը ցանկանան աշխատել այնտեղ. կարևոր է մագնիս լինել ձեր լսարանի համար: Ոմանց համար իդեալական պայմաններ են նվազագույնը ֆորմալացումն ու բյուրոկրատիան, ազատ բաց հարաբերությունները, արագ որոշումներ կայացնելը և սխալվելու իրավունքը: Մյուսները կասեն, որ իրենց հարմար է կարգավորվող միջավայրում, որտեղ ամեն ինչ պարզ է և կանխատեսելի։ Կարո՞ղ եք ասել, որ մեկը մյուսից լավն է: Քիչ հավանական է։

Պետք է հասկանալ, որ նույն ուղղությամբ մասնագետը կարող է շատ հաջողակ լինել մի ընկերությունում, իսկ մյուսում բացարձակապես ոչնչի հասնել:

Իդեալական իրավիճակն այն է, երբ գործատուն հստակ հասկանում է, թե ինչ է ինքը։ Միայն դրանից հետո է տեղի ունենում շփումը ճիշտ մարդկանց հետ, ովքեր ունեն անհրաժեշտ մասնագիտական իրավասություններ և միաժամանակ հաճույքով աշխատում են առաջարկվող պայմաններում։

«Աթոռների որակն ուղղակիորեն ազդել է աշխատողների կրճատման տեմպերի վրա»։

Որտե՞ղ կարող եք սովորել HR բրենդինգ:

-Հիմնականում դրանք լրացուցիչ կրթական ձեւաչափեր են։ Մեր տարածքում կան անգլերենի երկու հայտնի միջազգային առցանց դասընթացներ՝ Employer Branding Academy Universum և Employer Branding College: Նրանք շատ նման են մեթոդաբանությամբ և կառուցվածքով, սակայն առաջինում կա եվրոպական մայրաքաղաքներից մեկում նախագծերի անձնական պաշտպանության հնարավորություն։

Խորհուրդ եմ տալիս հետևել մեր իրադարձություններին. HeadHunter-ը հաճախ անցկացնում է բաց կրթական կոնֆերանսներ և վեբինարներ: Վերջերս տեղի ունեցավ HR Digital Summit-ը, և առանձին հոսք նվիրված էր HR Marketing թեմային: Երկու օրվա ընթացքում կենտրոնացված ձևով մարդիկ ստացան լավ առցանց դասընթացի անալոգը:

Որքանո՞վ է հեռանկարային HR մարքեթինգի ոլորտը:

- ՏՏ ոլորտում առաջարկների ֆոնին սա կաթիլ է օվկիանոսում, բայց եթե առանձին-առանձին գնահատենք կադրերի և հաղորդակցությունների ոլորտը, ապա պարզ է դառնում, որ պահանջարկը նույնպես առաջ է անցնում առաջարկից։ Ամեն օր ինձ հարցնում են՝ կարո՞ղ եմ ինչ-որ մեկին խորհուրդ տալ, քանի որ ընկերություններն անընդհատ փնտրում են մեկին, ով կլինի գործատուի ապրանքանիշի մենեջեր: Մեր թիմը նույնպես ընդլայնվում է, ուստի հենց հիմա փորձում ենք լավ թեկնածու գտնել։ Լրացուցիչ մարքեթինգային կրթություն ստացած HR մասնագետը միանշանակ մեծ պահանջարկ կունենա շուկայում։ Առաջիկա հինգ տարիներին միտումը միայն կաճի։

Որքա՞ն կարող եք վաստակել այս ոլորտում:

- Աշխատավարձերը տարբերվում են՝ կախված նրանից, թե որտեղ եք աշխատում՝ առանձին ընկերությունում կամ գործակալությունում: Վերջինում ծանր բեռներ ու գերաշխատանքներ են լինում, բայց լավ մասնագետ լինելու դեպքում հնարավորություն կա ամսական ստանալ ավելի քան 100 000 ռուբլի։ Որոշ ընկերություններում ամեն ինչ կախված է մասշտաբից. մոսկովյան փոքր կազմակերպություններում աշխատավարձը սկզբում կազմում է մոտ 60,000 ռուբլի, իսկ խոշորներում այն կարող է գերազանցել 150,000 ռուբլի:

Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնի առաջին հերթին ՄՌ-ը՝ թիմի արդյունքների՞ն, թե՞ նրանում գտնվող յուրաքանչյուր մարդու զգացմունքներին:

-Ինձ թվում է՝ դրանք շատ կապված բաներ են։ Որոշ դեպքերում արդյունքը կախված է նրանից, թե որքան հստակ են կառուցված գործընթացները և կանոնակարգերը: Աշխատողից միայն պահանջվում է ճիշտ հետևել հրահանգներին, ուստի նրա ինքնազգացողությունը կարևոր չէ. նման աշխատանք ապագայում կկատարեն ռոբոտները:

Երբ խոսքը վերաբերում է ստեղծագործական տարրերով մտավոր գործունեությանը, կարևորը ընկերության արժեքների ներգրավումն ու ընդունումն է: Տվյալ դեպքում տեսանելի է անմիջական փոխհարաբերություն, թե աշխատողն ինչպես է վերաբերվում իր աշխատանքին և ինչ արդյունքներ ենք ստանում արդյունքում։

Ամենամեծ խնդիրներից մեկը շարունակում է մնալ աշխատակիցների այրումը։ Ինչպե՞ս վարվել սրա հետ:

- Շատ ընկերություններ բախվում են այրման հետ, քանի որ մեծանում է աշխատանքի ինտենսիվությունը, համապատասխանաբար՝ նաև ծանրաբեռնվածությունը։ Որոշ կազմակերպություններ համակարգված են զբաղվում այս հարցով. նրանք օգտագործում են հարցումներ և հետևում, թե երբ է առաջանում սթրեսի կրիտիկական մակարդակ: Կարևոր են կանխարգելիչ միջոցառումները, ինչպիսիք են՝ օրվա ընթացքում ընդմիջման լրացուցիչ հարմարավետությունը: Մենք ունենք քնի պարկուճ, որի մեջ կարող եք մի փոքր հանգստանալ, հենց որ զգաք, որ գործողությունների արդյունավետությունը զրոյի է ձգտում։

Լրացուցիչ գործողությունները, որոնք օգնում են աշխատակիցներին պահպանել առողջ ապրելակերպ, մեծապես գնահատվում են: Որոշ ընկերություններ պարբերաբար այցելում են բժիշկներ կամ մարզիչներ, ովքեր իրականացնում են սպորտային ծրագրեր: Աշխատանքի և անձնական կյանքի տարանջատումը գնալով ավելի դժվար է դառնում, ուստի գործատուները պետք է ներգրավվեն այս գործընթացում և օգնեն աշխատակիցներին դառնալ ավելի առողջ և իրազեկ: Սա նվազեցնում է ռիսկը, որ մարդը ինչ-որ պահի պարզապես դուրս կմնա աշխատանքային գործընթացից:

Ի՞նչ եք կարծում, աշխատողների աշխատավայրի կազմակերպումը շա՞տ է ազդում արդյունավետության վրա։

- Դժվար է ասել, երբ դա նշանակություն չունի: Սա կարևոր ասպեկտ է ցանկացած աշխատակցի համար, անկախ նրանից, թե ինչ պաշտոն է նա զբաղեցնում: Ես դասական օրինակ կտամ գանձապահների հետ մեկ մանրածախ ցանցում։ Աթոռների որակն ուղղակիորեն ազդել է աշխատողների կրճատման տեմպերի վրա: Պարզվեց, որ նորմալ նստատեղեր գնելը շատ ավելի ձեռնտու է, քան անընդհատ նոր աշխատողներ վարձելը՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ նրանք պարզապես անհարմար են զգում դրամարկղում։

Երբ խոսքը վերաբերում է բարձր մրցունակ ՏՏ մասնագետներին, աշխատանքային պայմանները չափազանց կարևոր են: Բավական չէ պարզապես սառը աթոռի և սեղանի վրա դնելը. անհրաժեշտ է օգտագործել ժամանակակից սարքավորումներ, քանի որ ամեն մանրուք կարող է որոշիչ լինել:

Ինչպիսի՞ն է Ձեր աշխատավայրը:

- Բրենդային կենտրոնը գտնվում է փոքր գրասենյակում, քանի որ Մոսկվայում քիչ աշխատողներ կան. մենք բաշխված թիմ ունենք, որպեսզի որոշ գործընկերներ մարզերում են և տնից են աշխատում։ Աշխատանքային տարածքը շատ գեղեցիկ է. չորս պատերից երկուսը զբաղեցված են համայնապատկերային ապակեպատմամբ, որից բացվում է լավ տեսարան վեցերորդ հարկից։ Ունենք նաև ապակե տախտակ, որի վրա արձանագրում ենք ծրագրի հիմնական պատկերացումները, պլաններն ու ակնկալիքները: Ցավում եմ, որ բաշխված թիմի հետ առցանց հաղորդակցության նման գործիք չկա. հարմար կլինի ձեր մտքերը մեկ տարածության մեջ բերել:

Գրասեղանիս վրա կա նոութբուք, որը ես միացնում եմ մեծ մոնիտորի՝ աչքերի լարվածությունը նվազեցնելու համար։ Ես օգտագործում եմ նաև առանձին ստեղնաշար և մկնիկ, քանի որ touchpad-ի հետ աշխատանքն այնքան էլ արդյունավետ չէ։ Քաղաքային հեռախոսը վաղուց չկա, բայց բջջայինը միշտ մոտ է: Բացի այդ, մենք օգտագործում ենք Skype-ը բիզնեսի համար, որը շատ հարմար է, քանի որ կապի բոլոր միջոցները գտնվում են նոութբուքում։

Ինչպե՞ս եք Ձեզ կազմակերպում օրվա ընթացքում։

-Միշտ փորձում եմ նախօրոք գրաֆիկ կազմել և ժամանակ հատկացնել չպլանավորված գործերին։ Այսպես թե այնպես, նրանք միշտ հասնում են, և օրացույցում դրանց տակ մնացած պատուհանները թույլ են տալիս ավելի լավ կառուցապատել աշխատանքը և ժամանակ ունենալ ամեն ինչ ժամանակին անելու։ Ընկերությունում մենք օգտագործում ենք Outlook օրացույցներ, Jira և ակտիվորեն օգտագործում ենք փաստաթղթերի փոխանակում: Trello-ն նաև օգնում է որպես նախագծերի հետագծման գործիք:

Ինչ ես անում ազատ ժամանակ?

-Արդեն նշեցի, որ ունեմ երկու դուստր։ Մեծն արդեն առանձին է ապրում, բայց մենք դեռ սիրում ենք չորս հոգով ճամփորդել՝ ես, ամուսինս և երեխաները: Ես շատ գոհ եմ ոչ միայն բուն արձակուրդային շրջանից, այլև ճանապարհորդության նախապատրաստությունից։ Ես սիրում եմ երթուղին այնպես պլանավորել, որ չնայած տարբեր հետաքրքրություններին և տարիքին, բոլորը ոգևորված լինեն արկածախնդրությանը մասնակցելու համար:

Մենք բավականին ակտիվ մշակութային կյանք ունենք՝ փոքր դստեր հետ բալետն ենք ընտրում, իսկ մեծ աղջկա հետ՝ օպերան։ Ամբողջ ընտանիքը պարբերաբար ֆիլմեր է դիտում և սպորտով զբաղվում՝ լողավազանում:Ես նաև գնում եմ ինտենսիվ EMS պարապմունքների, որը տևում է մոտ 40 րոպե. ես պարզապես ժամանակ չունեմ ուրիշների համար:

Life hacking Նինա Օսովիցկայայից

Գրքեր

Մասնագիտական գիրքը, որը ես խորհուրդ եմ տալիս հաղորդակցման բոլոր մասնագետներին, ղեկավարներին և մենեջերներին «Աշխատանքի կանոններ» է: Այն գրել է Google-ի HR նախկին տնօրեն Լասլո Բոկը: Սա, հավանաբար, վերջերս հրատարակված մարդկանց հետ աշխատանքի մասին լավագույն գիրքն է: Անձամբ ես շատ մոտ եմ Լասլոյի նկարագրած մոտեցմանը, քանի որ մի կողմից այն կառուցված է տվյալների հիման վրա, իսկ մյուս կողմից հաշվի է առնում մարդու հոգեկանի և վարքի նուրբ նրբությունները։

Գեղարվեստական գրականության հետ ավելի դժվար է, քանի որ յուրաքանչյուրն ունի իր նախասիրությունները։ Որոշ ժամանակ առաջ ես ցնցված էի մի հսկայական վեպով, որը գրել է մեր հայրենակից Վալերի Զալոտուխան: Սա մեր ժամանակների «Պատերազմ և խաղաղությունն» է՝ էպիկական, երբեմն ծանր, երբեմն էլ շատ թեթև գործ։ Եթե պատրաստ եք լուրջ գրական սխրանքների, խորհուրդ եմ տալիս:

Ֆիլմեր և սերիալներ

Ես շատ կախվածություն ունեցող մարդ եմ, ուստի ինձ համար վտանգավոր է սերիալներով զբաղվելը։ Եթե ինձ լրջորեն հետաքրքրում է, կարող եմ խլել քնելու համար հատկացված ժամանակը, այնպես որ ռիսկի չեմ դիմում դիտել ֆիլմեր, որոնցում սյուժեն կապված է սերիալից սերիա շարունակության հետ։ Հիասքանչ տարբերակներից ես կարող եմ միայն խորհուրդ տալ «Սև հայելին». այն հիանալի կերպով արտացոլում է մեր ժամանակի մարտահրավերներն ու հնարավորությունները և թույլ է տալիս լրացուցիչ խորհել դրա մասին:

Ֆիլմերի առումով հիմա լավ ժամանակ է. շատ լավ պատմություններ են դուրս եկել: Բոլորին խորհուրդ եմ տալիս դիտել The Joker-ը։ Եվ չնայած «18+» պիտակին՝ երեխաների և դեռահասների հետ, քանի որ սա հիանալի առիթ է սյուժեն քննարկելու և նոր պատկերացումներ ձեռք բերելու համար: «Մի անգամ Հոլիվուդում»-ը նույնպես լավ ֆիլմ է, իսկ ուժեղ հոգեբանությամբ էքստրեմալ սիրահարների համար խորհուրդ եմ տալիս «Solstice»-ը։ Այս աշխատանքն ինձ շատ հետաքրքիր թվաց և հետագա զրույցի շատ հնարավորություններ է տալիս։

Կայքեր և տեսանյութեր

Եթե խոսում ենք մասնագիտական դաշտի մասին, ապա խորհուրդ եմ տալիս բաժանորդագրվել միջազգային փորձագետների բլոգներին, օրինակ՝ Ջոշ Բերսինին։ Տեսահոլովակը հիանալի է դիտելու TED-ում՝ շատ ոգեշնչող ձևաչափ: Հատկապես օգտակար է այն ուսումնասիրել, եթե դուք ինքներդ պատրաստվում եք հրապարակային ելույթի։