Ինչպե՞ս արձագանքել՝ նպատակին հասնելու և ոչ մեկին չվիրավորելու համար

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Պարզ կանոններ, որոնք պետք է իմանա յուրաքանչյուր մենեջեր.

Աշխատակիցները աշխատանքի վերաբերյալ հետադարձ կապի կարիք ունեն, քանի որ նրանք տեսնում են իրենց թույլ կողմերը և կարող են օպտիմալացնել իրենց աշխատանքի ընթացքը: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ կառուցողական հետադարձ կապը բարելավում է աշխատողների կատարողականը և ընդհանուր աշխատանքից բավարարվածությունը:

Բայց սա ռիսկային բիզնես է։ Թեև ճիշտ ակնարկները մոտիվացնող են, սխալները լավագույն դեպքում ցավ են պատճառում կամ ամաչեցնում: Վատագույն դեպքում նրանք վախ, դժգոհություն կամ նույնիսկ վրեժ են առաջացնում: Հետևաբար, կարևոր է սովորել, թե ինչպես գրագետ արձագանքել:

1. Պարզեք, թե ինչպես են ձեր աշխատակիցներն ընկալում արձագանքները

Վախենո՞ւմ եք բացասական արձագանք տալուց: Դու մենակ չես. Շատ ղեկավարներ գտնում են, որ այս գործընթացը սթրեսային և սթրեսային է: Իսկ ոմանք ընդհանրապես խուսափում են ինչ-որ մեկի աշխատանքի մասին ակնարկներից, քանի որ վախենում են վիրավորել աշխատակիցների զգացմունքները։

Բայց բանվորներն ավելի հեշտ չեն. Շատ մարդիկ բացասական արձագանքն ընկալում են որպես մոտալուտ հեռացման սպառնալիք և զգում են անհանգստություն, զայրույթ, վախ: Բացի այդ, ոչ բոլորն են վերաբերվում քննադատությանը, թեկուզ կառուցողական, բայց ճիշտ։ Իսկապես, այս դեպքում կռվում են երկու զգացողություններ՝ մի կողմից՝ մեր սխալներից դասեր քաղելու և աճելու ցանկությունը, մյուս կողմից՝ ընկալվելու և սիրվելու այնպիսի ցանկություն, ինչպիսին կանք։

Ուստի, եթե պետք է ինչ-որ մեկին կարծիք հայտնել, նախօրոք պարզեք, թե ինչպես է մարդու համար ավելի հեշտ ընկալել դա։ Օրինակ, եթե ընկերությունում կա նոր աշխատակից, նախքան իրական խնդիրներ առաջանալը, ուղղակիորեն հարցրեք. «Եթե ես նկատում եմ, որ դուք սխալ եք թույլ տվել հանդիպման ժամանակ, անմիջապես զեկուցեք դրա մասին հանդիպման ժամանակ, արեք դա հետո կամ գրեք դրա մասին. փոստ, այնպես որ ժամանակ ունեցե՞լ եք դրա մասին մտածելու»: Դա անելը ձեզ կպաշտպանի անարդյունավետ, պոտենցիալ վիրավորական քննադատությունից և թիմում բոլորին կառաջարկի հաջողության հասնել:

2. Ժամանակին արձագանքել

Արդյունավետ հետադարձ կապի ոսկե կանոնը դա 24 ժամվա ընթացքում տալն է: Այս պահին թե՛ ղեկավարը, թե՛ աշխատակիցը հիշում են դեպքի մանրամասները։ Եթե հետո դա անես, դժվար կլինի ինչ-որ բան անել ու ուղղել։

Կարևոր է նաև չմոռանալ, որ հետադարձ կապի նպատակը ոչ թե վիրավորելն ու նվաստացնելն է, այլ մարդուն սխալները մատնանշելը, օգնել նրան դառնալ ավելի լավը։ Ինչքան էլ խոսակցությունը լուրջ է, մի դարձրեք այն դասախոսության կամ դասախոսության՝ ինչ-որ մեկի թերությունների մասին: Կառուցեք երկխոսություն, հարցեր տվեք և միասին նոր լուծումներ փնտրեք: Բայց մի մեղմացրեք ձեր քննադատությունը հաճոյախոսություններով: Փորձառու ղեկավարները սա անվանում են սենդվիչ:

Տեսություն կա, որ մարդիկ ավելի բաց են դառնում հետադարձ կապի համար, երբ սկսում ես հաճոյախոսություններով (առաջին կտոր հացից), հետո բացասական ակնարկներ ես տալիս (շիթ) և ամփոփում աշխատողի արժեքի մասին խոսքերով (երկրորդ կտոր հաց): Բայց իրականում այս սխեման ծաղրածու է, որը աշխատակիցին ստիպում է կարմրել գործընկերների առաջ։

Բեն Հորովիցը Andreessen Horowitz-ի հիմնադիրը

3. Ձեր կարծիքը դարձրեք ճշգրիտ և արմատական

Ղեկավարներից շատերը վախենում են զայրացած բռնակալներ անվանվելուց, ուստի խուսափում են բացասական արձագանքներից: Եվ սա սխալ է։ Նման սխալը հանգեցնում է կործանարար կարեկցանքի, երբ ընկերության գործերը լավ չեն, իսկ աշխատակիցների հետ հարաբերությունները վատանում են ներքին անհանգստությունների պատճառով: Google-ի և Apple-ի նախկին գործադիր տնօրեն Քիմ Սքոթը խորհուրդ է տալիս հաղթահարել ինքներդ ձեզ, զինվել փաստերով և լինել ազնիվ, ճշգրիտ և որոշակիորեն արմատական:

Աշխատակիցներին քննադատելը ոչ միայն ձեր գործն է, այլ իրական բարոյական պարտավորություն:

Google-ի և Apple-ի նախկին գործադիր տնօրեն Քիմ Սքոթը

Աշխարհի խոշորագույն հեջ-ֆոնդի հիմնադիր և նախագահ Ռեյ Դալիոն նույնպես սիրում է հետադարձ կապի արմատական մոտեցում:Նրա ընկերության՝ Bridgewater Associates-ի աշխատակիցները շարունակաբար գնահատում են ինչպես նրան, այնպես էլ միմյանց՝ օգտագործելով հատուկ iPad հավելվածը և հրապարակում են դրանք հրապարակայնորեն: Բայց եթե դուք պատրաստ չեք նման ծայրահեղությունների, ապա դեռ արժե որդեգրել «արմատական ճշգրտության» սկզբունքը։

4. Որոշեք հետադարձ կապի նպատակը

Դուգլաս Սթոունը և Շեյլա Հինը «»-ում առանձնացնում են վկայությունների երեք տեսակ.

1. Գնահատում. Անիրատեսորեն դրդում է, բարձրացնում է բարոյականությունը և ազդում աշխատողների հավատարմության վրա: Բայց գործադիրներից շատերը դա անտեսում են:
2. Մենթորություն. Բարելավում է աշխատակիցների գիտելիքներն ու հմտությունները, օգնում է նրանց աճել ավելի բարդ առաջադրանքներ կատարելու համար:
3. Դասարան. Խոսում է ընկերությունում և գործընկերների շրջանում աշխատողի դերի մասին:

Հետադարձ կապի բոլոր երեք տեսակները կարևոր են, բայց մարդիկ հաճախ շփոթում են երկուսը: Օրինակ, հաճախակի մենթորությունը դիտվում է որպես գնահատում:

Դուք ինձ ասում եք, թե ինչպես դա անել ավելի լավ, բայց դուք նկատի ունեք, որ իմ գիտելիքները պարզապես բավարար չեն առաջադրանքը կատարելու համար:

Երեք հարց, որ դուք ինքներդ ձեզ տվեք՝ ինչ-որ մեկի հետ խոսելուց առաջ, կօգնի խուսափել շփոթությունից.

1. Ի՞նչ նպատակով եմ ես տալիս այս կարծիքը:
2. Սա ճի՞շտ թիրախ է իմ տեսանկյունից:
3. Սա ճի՞շտ է դիմացինի տեսանկյունից։

5. Մի մոռացեք գովաբանել

Բացասական արձագանք տալ սովորելը գործի կեսն է: Իսկապես պրոֆեսիոնալ առաջնորդները նույնպես ունեն կառուցողական գովասանք: Այնուամենայնիվ, շատերը չեն շտապում դա անել:

Երբեք չգովել աշխատակիցներին՝ վախենալով, որ նրանք ամբարտավան կլինեն. պաշտոնը տարօրինակ է և սխալ: Դրական արձագանքը ազդում է ենթակաների արտադրողականության վրա: Դա ստիպում է նրանց զգալ գնահատված և մեծացնում է նրանց վստահությունն ու իրավասությունը: