Ինչպե՞ս ոգեշնչել աշխատակիցներին միասին ավելիին հասնելու համար

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Օգնականները շահավետ ներդրում են։

Առաջնորդը չպետք է ամեն ինչ անի իր ձեռքով, քանի որ այս կերպ նրա թիմը ոչինչ չի սովորի, և նա ինքը կշարունակի աննշան մանրուքների մեջ պտտվել: Մարզիչ Դեն Սալիվանը և հոգեբան Բենջամին Հարդին համոզված են, որ ավելի ճիշտ է թողնել վերահսկողությունը և սովորել հանձնարարել առաջադրանքները: Նրանք այս մեթոդն անվանեցին «Ո՞վ, ոչ թե ինչպես»՝ համապատասխան կապալառու գտնելը շատ ավելի արդյունավետ է, քան ցանկացած հարց ինքնուրույն լուծել:

Ահա թե ինչու փոխակերպվող առաջնորդները պետք է առաջին հերթին զարգացնեն և աջակցեն մարդկանց: Վերջինս կդառնա ավելի անկախ, և առաջնորդը կկարողանա զբաղվել ռազմավարությամբ, այլ ոչ թե միկրոմենեջմենթով: Սալիվանն ու Հարդին ով, ոչ թե ինչպես գրքի հեղինակներն են։ Ընտրիր համագործակցությունը մրցակցության փոխարեն»: Field Publishing Studio-ի թույլտվությամբ Lifehacker-ը հրատարակում է Գլուխ 5-ը:

2008 թվականին Նիկոլ Ուիփը սկսեց աշխատել որպես փաստաբան Միչիգանում։ Այս պետությունը հատկապես մեծ հարված է ստացել ավտոարդյունաբերության ճգնաժամից։ Գործող իրավաբանական ընկերությունում աշխատանք գտնելը գրեթե անհնար էր, ուստի Նիկոլը որոշեց հիմնել իր սեփական ընկերությունը:

Հաջորդ մեկուկես տարվա ընթացքում նա աշխատել է շաբաթական 80-100 ժամ։ Նիկոլը ոչ միայն ներկայացնում էր հաճախորդներին դատարանում, այլև մուտքագրում էր իրավական փաստաթղթերը, փնտրում էր անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, պատասխանում նամակներին և ժամեր անց էր կացնում հաճախորդների հետ հեռախոսով: Նրա խոսքով՝ ինքը պտտվել է սկյուռի պես անիվի մեջ։

Նիկոլի կյանքը շրջադարձային է. Նա այնքան ուժասպառ էր եղել, որ մտածում էր փաստաբանի կարիերայից հրաժարվելու մասին։ Երկար ժամանակ անհնար էր ամեն ինչ ինքս անել՝ կատարելով երեք-չորս հոգանոց թիմի աշխատանքը։ Նա ընդհանրապես չէր հանգստանում, նրա գլխում պտտվում էր անվերջ անելիքների ցանկը։ Նա ժամանակ չուներ վերականգնվելու։ Նա բավարար ուժ չուներ սիրելիների հետ շփվելու համար։ Բացի այդ, նա պատրաստվում էր երեխաներ ունենալ, ինչը, իհարկե, չէր տեղավորվում գրաֆիկի մեջ։

Պետք էր ինչ-որ բան փոխել։

Մայր դառնալու համար նրան ժամանակի ազատություն էր պետք։ Նա նաև ցանկանում էր, որ փողի ազատությունը ապահովի իր երազած կյանքը իր ընտանիքի համար: Չնայած ծախսած բոլոր ջանքերին, նրա առողջությանը, տաղանդին և խելագար ժամերին՝ նրա տարեկան եկամուտը երբեք չի հասել վեց թվի:

Նիկոլը որոշել է չհեռանալ մասնագիտությունից, այլ ամբողջությամբ վերակառուցել աշխատանքը։ Նա աշխատանքի ընդունեց առաջին աշխատակցին… ինչն աղետ ստացվեց, քանի որ Նիկոլն ինքն էլ չէր հասկանում, թե ինչ է ուզում և որտեղ օգնության կարիք ունի։ Նա շտապեց և արձագանքեց ի հայտ եկած խնդիրներին, այլ ոչ թե ռազմավարական մտածելու: Բայց աշխատանքի ընդունվելու նրա առաջին փորձը նրան որոշ կարևոր դասեր տվեց: Ժամանակի ընթացքում նա սովորեց կիրառել «ով, ոչ թե ինչպես» սկզբունքը։

Նիկոլը հասկացավ, որ այլ մարդիկ ունակ են կատարել իր առաջադրանքների մեծ մասը, և հաճախ նրանք դա շատ ավելի լավ են անում: Նա նաև պարզել է, որ հանգիստը և աշխատանքից ազատ ժամանակը մեծապես ազդում են իր երջանկության և վստահության վրա, ինչն իր հերթին ազդում է աշխատանքի կատարման և եկամուտների վրա:

Ամեն անգամ, երբ դուք ներդրումներ եք կատարում ձեր սեփական գաղափարների մեջ, դրանք իրականացնելու ձեր վճռականությունն աճում է: Առաջին աշխատակցի մեջ ներդրումներ կատարելով և ցավալի դասեր քաղելով՝ Նիկոլի վճռականությունն ավելի ուժեղացավ: Երբ ինչ-որ բանի մեջ ներդրումներ ես կատարում, ավելի նվիրված ես դրան:

Նիկոլի աճող վճռականությունը մղեց նրան ավելի հստակ հասկանալու, թե ինչ է նա ուզում կյանքից. որտեղ է նա ուզում ապրել (արդյունքում նա ընտանիքի հետ տեղափոխվել է Հավայան կղզիներ), որքան և ինչ ծրագրերի վրա աշխատել, որքան վաստակել:

Առաջադրանքների հստակ ըմբռնումը թույլ տվեց մեզ հավաքել նվիրված օգնականների հզոր թիմ:Այժմ նա ունի մի քանի ենթականեր, ովքեր վերապատրաստվել են՝ օգնելու նրանց հասնել իրենց ուզած արդյունքներին: Նիկոլը չի միկրոկառավարվում, բայց պատրաստ է աջակցել իր թիմին, երբ անհրաժեշտ լինի: Նա նվիրված է անձնակազմին և ամեն ինչ կանի օգնելու համար:

Նիկոլը ձգտում է աջակցել այն մարդկանց, ովքեր աշխատում են իր համար, քանի որ հավատում է նրանց: Օրինակ, մի օր նա իր հետ օգնական տարավ գործարար համաժողովի։ Վարժություններից մեկի ժամանակ ներկաներից յուրաքանչյուրը պետք է ոտքի կանգներ և երկու րոպե խոսեր իր մասին։ Նիկոլի օգնականը սարսափած էր և ուզում էր հրաժարվել այդ հանձնարարությունից, բայց Նիկոլը համոզեց նրան փորձել։

Օգնականը դժկամությամբ կատարեց վարժությունը, համաժողովի ընթացքում նրա ինքնավստահությունն աճեց և նա ավելի ուժեղացավ իր նպատակների մեջ։ Այս փորձը դրդեց նրա անձնական վերափոխմանը: Շեֆի աջակցությունն օգնեց հաղթահարել շփոթությունն ու անապահովությունը:

Նիկոլի համար կարևոր է որոշակի արդյունքների ձգտելը և թիմին ներգրավելը։ Դա անելու համար դուք չպետք է թույլ տաք ենթականերին կասկածել իրենց: Նրանք պետք է դիմակայեն դժվարություններին և սովորեն հաղթահարել դրանք։ Հակառակ դեպքում նրանք երբեք չեն համարձակվի և հավատարիմ չեն լինի ձեր գործին և իրենց նպատակներին:

Նիկոլին հանգիստ կարելի է անվանել փոխակերպվող առաջնորդ։

Հոգեբանների կողմից մշակված տրանսֆորմատիվ առաջնորդության տեսությունն այժմ համարվում է առաջնորդության առաջատար տեսությունն ամբողջ աշխարհում: Փոխակերպվող առաջնորդները մարմնավորում են չորս հատկանիշ.

1. Անհատական մոտեցում. դուք՝ որպես առաջնորդ, լսում եք թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիքները, հանդես գալիս որպես մարզիչ կամ մենթոր և քննարկում խնդիրները: Դուք տրամադրում եք կարեկցանք և աջակցություն, խոսում եք կոպիտ և թիմի առաջ դնում հավակնոտ նպատակներ՝ առաջարկելով մասնագիտական աճի հնարավորություններ: Դուք հարգում եք բոլորին և գնահատում նրանց անձնական ներդրումը թիմում:
2. Խելացի մարտահրավեր. Որպես առաջնորդ՝ դուք քննադատաբար եք վերաբերվում ուրիշների կարծիքներին, կարող եք ռիսկի դիմել և լուրջ վերաբերվել թիմի անդամների գաղափարներին: Դուք խթանում և խրախուսում եք կրեատիվությունը, խրախուսում եք աշխատակիցներին ինքնուրույն մտածել: Օգնեք աշխատակիցներին ձևավորել ինքնավստահություն, որպեսզի նրանք կարողանան ինքնուրույն որոշումներ կայացնել և ռիսկի դիմել: Դուք լրջորեն եք վերաբերվում ուսուցմանը, գնահատում եք դրա ընձեռած օգուտները և անկանխատեսելի իրավիճակները տեսնում եք որպես ինչ-որ բան սովորելու հնարավորություն: Լսեք թիմի անդամների հարցերը, վեճերի դեպքում պատասխանատվություն ստանձնեք վերջնական որոշում կայացնելու համար, թե ինչպես լավագույնս լուծել խնդիրը: Դուք միկրոկառավարում չեք:
3. Ոգեշնչող մոտիվացիա. դուք, որպես առաջնորդ, տրամադրում եք գաղափարներ, որոնք հուզում և ոգեշնչում են ձեր թիմին: Դուք խրախուսում եք աշխատակիցներին ձգտել ավելի հավակնոտ արդյունքների, լավատեսություն եք հայտնում ապագա նպատակներին հասնելու վերաբերյալ և օգնում եք հասկանալ այսօրվա առաջադրանքների իմաստը: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ պետք է ունենա իմաստի ուժեղ զգացում, որը դրդում է նրանց քայլեր ձեռնարկել: Նպատակն ու իմաստը էներգիա են տալիս, որը թիմին առաջ է մղում: Առաջնորդի և ստրատեգի համար առաքելությունն ուժով և համոզիչ կերպով արտահայտելու կարողությունը աներևակայելի կարևոր հմտություն է: Դուք պետք է յուրաքանչյուր աշխատակցի իմաստը փոխանցեք այնքան հստակ, ճշգրիտ և գրավիչ, որ նրանք ցանկանան ավելի շատ ջանքեր գործադրել իրենց հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու համար: Այնուհետև նրանք լավատեսությամբ կնայեն ապագային և կհավատան իրենց վստահված խնդիրները հաղթահարելու իրենց կարողությանը: Նրանք կփչացնեն ձեր վստահությունը և կվերցնեն այն:
4. Իդեալական ազդեցություն. դուք, որպես առաջնորդ, օրինակ եք դառնում ձեր աշխատակիցների համար այն ամենում, ինչ վերաբերում է բարձր բարոյական վարքագծին: Դուք նրանց հպարտանալու առիթ եք տալիս և թիմում մշակույթ եք ստեղծում՝ վաստակելով նրանց հարգանքն ու վստահությունը: Պատճառը, թե ինչու են մարդիկ հետևում ձեզ, ձեր անհատականությունն է: Ձեր արժեքները հեղինակավոր են: Մարդիկ ցանկանում են լինել շրջապատում, սովորել ձեզնից, աջակցել ձեր նպատակներին և անցնել իրենց սեփական վերափոխմանը՝ կապ ունենալով ձեր գաղափարների հետ:

Ցանկալի արդյունքների հասնելու համար Նիկոլը պետք է լիովին հավատար իր նպատակներին։ Ավելին, նրան պետք էին մարդիկ, ովքեր հավասարապես նվիրված էին իր գաղափարներին։ Դրա համար անհրաժեշտ էր նախ հավատալ և սկսել ներդրումներ կատարել դրանց մեջ՝ դնել հավակնոտ նպատակներ և օգնել նրանց ձեռք բերել փոխակերպող փորձ: Նա փոխանցեց իր վստահությունը՝ չազատելով նրանց աշխատանքի իրենց մասերի համար պատասխանատվությունից:

Նիկոլը ստեղծել է ուժեղ և նվիրված թիմ, որը կարող է ինքնակառավարել: Նույնիսկ կորոնավիրուսային պանդեմիայի պայմաններում, երբ նա ապրում էր Հավայան կղզիներում, իսկ թիմը մնում էր Միչիգանում, Նիկոլից միայն պահանջվում էր հստակ բացատրել, թե ինչին պետք է հասնել:

Թիմն անմիջապես վերակառուցեց հաճախորդների հետ աշխատելու սկզբունքները, որոնց մեծ մասը 70 տարեկանից բարձր լինելու վտանգի տակ էր: Ամեն ինչ լավ անցավ, անձնակազմը գլուխ հանեց, և Նիկոլը գործընթացների մեջ խորանալու կարիք չուներ։ Չնայած ճգնաժամի բռնկմանը, Նիկոլի թիմը բավական վստահություն և ճկունություն ուներ դժվարությունները հաղթահարելու համար, քանի որ նախկինում նրանք պետք է ինքնուրույն լուծեին խնդիրները և գիտեին, որ իրենց առաջնորդը հավատում է իրենց նույնիսկ նման դժվարին իրավիճակում։

Տառապանքի երկու տեսակ կա՝ երկարաժամկետ և կարճատև: Ընտրությունը քոնն է։

Վստահություն և վճռականություն դրսևորեք օգնականներին

Դեն Սալիվան Գրքի համահեղինակ, ով, ոչ թե ինչպես գրքի ստեղծող:

Ձեռնարկատերերը դուրս են եկել «ռիսկի սահմանից» և «ժամանակի և ջանքերի տնտեսությունից» անցել են «արդյունքների տնտեսության»: Նրանք երաշխավորված եկամուտ չունեն, երկու շաբաթը մեկ նրանց ոչ ոք աշխատավարձ չի տալիս։

Նրանք ապրում են հնարավորություններ ստեղծելու կարողությունից՝ հաճախորդներին արժեքավոր բան առաջարկելով: Երբեմն նրանք, և դուք, շատ ժամանակ և ջանք են ներդնում առանց արդյունքի: Իսկ երբեմն զգալի արդյունքներ ստանալու համար նրանք, ընդհակառակը, ստիպված չեն լինում մեծ էներգիա ու ժամանակ ծախսել։

Ձեռնարկատերը միշտ պետք է առաջին հերթին մտածի արդյունքների մասին, հակառակ դեպքում նա չի կարողանա վաստակել։ Եթե դուք աշխատում եք ձեռնարկատիրոջ մոտ, դա վերաբերում է նաև ձեզ: Թեև դուք, ամենայն հավանականությամբ, ունեք աշխատավարձ, կարևոր է հասկանալ, որ ընկերությունը, որտեղ դուք աշխատում եք, գործում է արդյունքների տնտեսության պայմաններում: Նա աշխատում է այս սկզբունքով, նույնիսկ եթե դա ուղղակիորեն չի ազդում ձեզ վրա:

Ես սա ասում եմ ոչ թե ձեզ վախեցնելու համար, այլ ցույց տալու համար, թե ինչպես հասնել հաջողության նման պայմաններում՝ սովորել, թե ինչպես հասնել առավելագույն արդյունքի նվազագույն ժամանակի և ջանքերի ծախսումով:

Եթե դուք ձգտում եք ավելի շատ ազատության, ապա պետք է կենտրոնանաք արդյունքների վրա: Թող ուրիշները հաջողության հասնեն: Տվեք նրանց ազատություն՝ ավարտելու իրենց հանձնարարված խնդիրները և փնտրելու իրենց յուրահատուկ լուծումները: Պատվիրակության արդյունավետությունը հաստատվում է հետազոտության տվյալներով։

Ինքնորոշման տեսության համաձայն՝ յուրաքանչյուր մարդ ունի երեք հիմնական հոգեբանական կարիք՝ կապված աշխատանքի հետ.

1. Վստահություն սեփական իրավասության նկատմամբ:
2. Առաջադրանքների կատարման մեթոդների ընտրության ինքնավարություն:
3. Դրական և իմաստալից հարաբերություններ.

Սոցիալական միջավայրը, որն աջակցում է այս կարիքների բավարարմանը, ապահովում է ներքին մոտիվացիայի բարձր մակարդակ, մտավոր և ֆիզիկական բարեկեցություն, ինչպես նաև դրա ներսում գտնվող բոլոր մարդկանց արդյունավետությունը: Սակայն, թե կոնկրետ ինչպես են բավարարվում կարիքները, մեծ նշանակություն ունի։

Հետաքրքիր է, որ ըստ հետազոտության, ինքնավարության բարձր մակարդակով, բայց նպատակների ըմբռնման ցածր մակարդակով և քիչ արձագանքներով թիմերը ավելի վատ են հանդես գալիս, քան ինքնավարության ցածր մակարդակ ունեցող թիմերը: Այնուամենայնիվ, երբ մարդիկ ունեին ինքնավարության բարձր մակարդակ, նրանք լավ հասկանում էին նպատակը և ստանում էին արդյունքների կանոնավոր գնահատականներ, դրանց արդյունավետությունը կտրուկ բարձրացավ։

Պարզ ասած, ինքնավարությունն առանց հստակության հանգեցնում է աղետի: Մարդիկ քաոսային թափառում են՝ չկարողանալով ընտրել ճիշտ ուղղությունը և հավատարիմ մնալ դրան։

Առաջնորդության հիմնական խնդիրը՝ նպատակների հստակ ըմբռնման բացակայությունը և այն կատարողներին փոխանցելու անկարողությունը, հանգեցնում է նրան, որ նրանք չեն տեսնում աշխատանքի իմաստը և չեն հասկանում սեփական դերը:Նրանք սթրես են ապրում և կորցնում վստահությունը իրենց ուժերի նկատմամբ: Դա պայմանավորված չէ նրանով, որ նրանք չունեն բավարար ռեսուրսներ կամ կարողություններ, այլ այն պատճառով, որ առաջնորդն իրեն չի ցուցադրում։

Փոխանակ թիմին հստակ պատկերացում տալու նպատակի, վստահության և ինքնավարության, բոլորին պատրաստելու արդյունք ստանալու և դրան հասնելու համար կատարողների ընտրած մեթոդների նկատմամբ ճկուն լինելու փոխարեն, շատերը մոլուցքով վերահսկում են գործընթացը ամենափոքր մանրամասնությամբ:

Առաջնորդի դերն է վստահորեն պատասխանել «ինչ» հարցին՝ ցանկալի արդյունք կամ նպատակ, և այնուհետև անհրաժեշտության դեպքում հստակություն, հետադարձ կապ և ուղղություն տրամադրել: Առաջնորդը պարտավոր չէ բացատրել, թե ինչպես պետք է ավարտին հասցնել աշխատանքը: Կապալառուն ինքն է որոշում, թե ինչպես կհասնի արդյունքներին: Առաջնորդին պետք է հստակ պատկերացում, թե ինչպիսին պետք է լինի այս արդյունքը:

Այն կարող է օգնել այստեղ Սա մեկ էջանոց փաստաթուղթ է, որն օգնում է ղեկավարներին ուղղորդող հարցերի միջոցով սահմանել ծրագրի հաջողության նպատակները, արդյունքները և չափանիշները: «Ազդեցության զտիչ». Այն բոլորին պահում է ուղու վրա, երբ բախվում են շեղումների: Տուն կառուցելիս, իհարկե, կարելի է շատ բան ավելացնել օրիգինալ դիզայնին՝ ինչ-որ բան բարելավելու համար։ Բայց եթե այն շեղում է հատուկ պահանջներից, որոնցից հնարավոր չէ հրաժարվել, բարելավումների շեղումը կարող է փչացնել սկզբնական գաղափարը:

Հաջողության հստակ չափանիշները հասկանալն է, թե ինչ պետք է տեղի ունենա, որպեսզի նախագիծն ավարտված համարվի: Արդյունքի տեսլականով ձեր օգնականները կկարողանան շարունակել ընթացքը: Միևնույն ժամանակ, նրանք դեռ հնարավորություն ունեն ինքնուրույն որոշել, թե կոնկրետ ինչ է պետք անել։

Առանց հստակ սահմանների, կատարողները կկորցնեն մոտիվացիան: Սահմաններն ու հստակությունը վստահություն են ստեղծում: Այն պահպանելու համար անհրաժեշտ է պարզություն և պարզություն: Սահմաններն օգնում են ճանապարհ հարթել արդյունքների համար: Ըստ ակնկալիքի տեսության՝ հոգեբանության առանցքային տեսություններից մեկի՝ մոտիվացիան պահանջում է հստակ, կոնկրետ արդյունքներ և հստակ ճանապարհ դեպի դրանք։ Հաջողության չափանիշների օգտագործմամբ մշակված սահմանները անհրաժեշտ են կատարողի մոտիվացիան ամրապնդելու համար. դրանք տալիս են հստակ տեսլական, թե ինչ պետք է հասնել՝ թողնելով ամբողջական ինքնավարություն մեթոդների և մեթոդների ընտրության հարցում:

Պարգևատրեք նրանց, ովքեր ստեղծում են: Վհատեցրեք նրանց, ովքեր բողոքում են.

Գլուխի ամփոփում

• Եթե դուք լուրջ եք ցանկանում հասնել արդյունքի, ապա պետք է փնտրեք «ով» հարցի պատասխանը, ոչ թե «ինչպես»:
• Հաստատակամ վճռականությունը հիմնված է կատարողի ըմբռնման վրա, թե ինչին է նա ձգտում, և ամբողջական ինքնավարություն արդյունքի հասնելու ուղիների ընտրության հարցում:
• Փոխակերպվող առաջնորդները ներդրումներ են կատարում թիմում, իրենց առջեւ դնում են հավակնոտ նպատակներ և օգնում նրանց իրականացնել նպատակը: Ի վերջո, նպատակը կատարողի համար դառնում է նույնքան կարևոր, որքան առաջնորդի համար:
• Առանց նպատակի հստակ ըմբռնման, ինքնապահովումը անարդյունավետ է:
• Ինքնավարությունը հանգեցնում է բարձր արդյունավետության միայն այն դեպքում, եթե նպատակը հստակ հասկացվի, և արդյունքները պարբերաբար գնահատվեն:
• Առաջնորդները պետք է կենտրոնանան արդյունքների վրա, ոչ թե դրանց հասնելու ուղիների վրա:
• Առաջնորդությունը ոչ թե գործընթացի վերահսկումն է, այլ ազատության, ինքնավարության, հստակության և աշխատանքի բարձր չափանիշների ապահովումը։

«Ով, ոչ թե ինչպես»-ը հարմար է ոչ միայն ձեռնարկատերերին, այլեւ նրանց, ովքեր հոգնել են ինքնուրույն լուծել ցանկացած խնդիր։ Դուք կարող եք շատ ավելի հեշտացնել ձեր կյանքը, եթե դադարեք ամեն ինչ ինքներդ անել և սկսեք օգնություն խնդրել: