Ինչպես ստեղծել պայմաններ աշխատակիցների զարգացման համար և պահպանել լավագույնը

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 04:00

Թվում է, թե կարիերա կառուցելու ամենահարմար և բնական ճանապարհը ընկերության ներսում զարգացումն է: Այնուամենայնիվ, հաճախ աշխատակիցների համար ավելի հեշտ է մուտք գործել աշխատաշուկա, քան իրենց ընկերությունում առաջխաղացում ստանալը: Արդյունքում ընկերությունը կորցնում է հավատարիմ և տաղանդավոր աշխատակցին և ստիպված է ժամանակ և գումար ծախսել նրան փոխարինելու համար։ Մենք պարզում ենք, թե ինչու է դա տեղի ունենում և ինչպես ստեղծել բարենպաստ միջավայր ընկերությունում զարգացման համար:

Իհարկե, լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատակիցը պարզապես կորցրել է մոտիվացիան և պատրաստ չէ շարունակել աշխատանքը ներկայիս ընկերությունում։ Բայց սա այլ դեպք է։

Ինչու՞ է այն աշխատակիցը, ով լավ աշխատանք է կատարում և ունի աճի ներուժ, հեռանում է ընկերությունից:

Զարմանալի է, որ դեռ շատ ընկերություններ կան, որտեղ ներսում տրանսֆերտները ողջունելի չեն, և նույնիսկ արգելք է մտցվել գերատեսչությունների միջև աշխատողների որսագողության համար: «Հմտության» գագաթն այն է, երբ այն ամրագրվում է քաղաքականության մակարդակով։ Արդյունքում ստորաբաժանումների ղեկավարները փորձում են խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներից, իսկ աշխատակիցները պարզապես հնարավորություն չունեն առաջ գնալու։ Տաղանդավոր աշխատակիցները հեռանում են, իսկ նրանք, ովքեր հավատարիմ են մնում իրենց աշխատանքին, մնում են՝ հաճախ լավագույնը գտնելու անկարողության պատճառով:

Այն ընկերություններում, որտեղ զարգացման միջավայրը ձևավորված չէ, կադրերի բաժինը պարզապես հանրային սեփականությունում աշխատողների համար թափուր աշխատատեղեր չի հրապարակում: Սա հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցները թափուր աշխատատեղերի մասին իմանում են միայն աշխատանք փնտրելու կայքերում կամ երբ հայտնվում է թիմի նոր անդամ, ինչը, իհարկե, հանգեցնում է լավագույնների դեմոտիվացիայի և նրանց հեռանալուն։

Մերձավորության մշակույթը մեծապես խրախուսվում է առաջնորդների կողմից: Իհարկե, յուրաքանչյուր մենեջեր ուրախ է, որ աշխատակիցը կատարում է բոլոր առաջադրանքները, և պատրաստ չէ նրան բաց թողնել: Հաղթում է նոր մասնագետ գտնելու անհրաժեշտության առաջ կանգնելու վախը։ Ուստի մենեջերները գերադասում են շուկայից պատրաստի մասնագետներ վերցնել, քան իրենցը զարգացնել։ Նման պայմաններում ընկերությունը չի ստեղծում գործընթացներ, որոնք նպաստում են աշխատակիցների մասնագիտական աճին։

Նույնիսկ այն ընկերություններում, որոնք կենտրոնացած են մարդկանց զարգացման վրա, աշխատողը վախենում է, որ չի ստանա նոր պաշտոն և դրանով իսկ փչացնի հարաբերությունները ներկայիս ղեկավարի հետ։ Եվ փաստորեն, նրան փոխարինող կսկսեն փնտրել, եւ նա կարող է մնալ առանց աշխատանքի։ Ավելի լավ է սկսել փակ աշխատանք փնտրել շուկայում և մնալ ձեր հարմարավետության գոտում:

Հիերարխիկ կառուցվածք ունեցող ընկերություններում գործադիր տնօրենը երբեմն փակում է աշխատակիցների տեղափոխման բոլոր հարցերը: Իսկ երբեմն նույնիսկ որոշումներ է կայացնում՝ առանց գերատեսչությունների ղեկավարներին տեղյակ պահելու։ Այս մոտեցումը դեմոտիվացնում է գծային մենեջերներին և հանգեցնում թիմի ներսում թաքնված կոնֆլիկտների: Ձեզ պարտադրված աշխատողի հետ դժվար թե որևէ մեկը ցանկանա հարաբերություններ հաստատել։

Եթե դուք չեք ցանկանում կորցնել տաղանդավոր աշխատակիցներին, ստեղծեք մշակույթ և տրամադրեք գործիքներ ներքին զարգացման համար։

1. Ընկերության ներսում աշխատողների առաջխաղացումը խարսխեք որպես արժեք և մշտապես աջակցեք գործընթացին:

2. Նկարագրեք աշխատողների բիզնեսի անցման գործընթացը: Այո, դա պետք է լինի քայլ առ քայլ հրահանգ՝ «ում գնալ» պահից մինչև «ինչպես և ով է աշխատանքի առաջարկներ անում»։ Կարևոր է, որ անցումը պարզ և հեշտ լինի: Ամիսներ շարունակ ձգձգված գործընթացը հանգեցնում է աշխատողի մոտիվացիայի կորստի և նրա հեռանալուն:

3. Տեղադրեք թափուր աշխատատեղեր ներքին պորտալում, սոցիալական ցանցերում, զրուցեք, կատարեք շաբաթական փոստային ցուցակ և տեղադրեք խոհանոցներում թափուր աշխատատեղերով պաստառներ:

4. Մուտքագրեք կանոնը, որ աշխատանքի ներքին դիմորդները համարվում են առաջինը: Օրինակ՝ առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում թափուր աշխատատեղը տեղադրվում է միայն ընկերության ներսում։

5. Մշակել կարիերայի մատրիցներ: Նրանք կօգնեն և՛ ղեկավարներին (ճիշտ գնահատական տալու համար), և՛ մյուս աշխատակիցներին։Վերջիններիս համար սա ուղեցույց է՝ որ ուղղությամբ կարող եմ զարգանալ և ինչ գիտելիքներ ու հմտություններ պետք է ունենամ։

6. Օգնեք զարգացմանը՝ անհատական հանդիպումներ անցկացրեք, աշխատակցի հետ կարիերայի պլան կազմեք:

7. Իրականացնել պրակտիկայի գործընթաց, որի ընթացքում աշխատողը 2-3 ամիս կատարում է առաջադրանքներ նոր պաշտոնում: Արդյունքի հասնելու դեպքում նրան տեղափոխում են նոր պաշտոնի։ Միևնույն ժամանակ, հնարավորություն կա մնալու նախկին պաշտոնում, եթե աշխատանքն այլ է, քան թեկնածուն ներկայացրել է, կամ եթե նա չի կատարել նոր մակարդակի առաջադրանքները։

8. Զարգացրե՛ք ձեր մենեջերներին ոչ միայն որպես լավ մենեջերներ, այլ որպես դաստիարակներ և դաստիարակներ:

Ես հաճախ եմ ասում, որ աշխատակիցները ստրուկներ չեն, և նրանք միշտ ընտրություն ունեն՝ մնալ ընկերությունում, թե զարգանալ մեկ այլ ընկերությունում: Երբեմն մենեջերների ցանկությունը՝ աշխատակիցներին տարբեր ձևերով իրենց ներկայիս դերում պահելու ցանկությունը դեռ հանգեցնում է նրանց հեռանալուն: Կարևոր է միշտ հետևել աշխատակիցների մոտիվացիային և բաց հարաբերություններ կառուցել: Այո, աշխատողը պետք է կարողանա ներս մտնել և ասել մենեջերին, որ ուզում է աճել: Նման հարաբերությունները կօգնեն ձեզ ապահովել իրավահաջորդության գործընթացը և պահպանել լավագույն տաղանդը ընկերության ներսում: