Բավական է անվանել աշխատավարձի և բոնուսային մոտիվացիա

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Որպես կանոն, ղեկավարները կարծում են, որ աշխատողներին մոտիվացնելու համար նրանք պետք է կանոնավոր կերպով բարձրացնեն աշխատավարձերը և վճարեն բոնուս: Եվ եթե դեռ կա մոտիվացիոն համակարգ KPI-ների և նպատակների տեսքով, ապա լրացուցիչ ոչինչ չեք կարող անել։ Բայց նման համակարգն իրականում չի գործում և առանց պատշաճ կառավարման անուղղելի վնաս է հասցնում ընկերությանը։

Ինչու փողը չի աշխատում:

Սկսենք հերթականությամբ։ Որտեղի՞ց է ծագել փողի գաղափարը որպես մոտիվացիայի միջոց: Պատասխանը պարզ է՝ մեր ծնողների աղքատ անցյալից։ Գումարի բացակայությունը մեծ խնդիրներ էր ստեղծում խորհրդային մարդու կյանքում և խիստ սահմանափակում նրա հնարավորությունները։ Երբ ԽՍՀՄ-ը փլուզվեց, ամեն ինչ ընդհանուր առմամբ վատացավ։ Մարդիկ նույնիսկ սննդի համար գումար չունեին, ուստի պատրաստ էին ամեն ինչի, որպեսզի ինչ-որ կերպ բարելավեն իրենց վիճակը. գնում էին շուկայում առևտուր անելու, մեկ հերթափոխի փոխարեն երկու հերթափոխով էին աշխատում, գիշերը գրքեր էին կարդում և երկրորդ կրթություն ստանալու համար դասընթացներ էին անում։ իրենց մասնագիտությամբ.որն այժմ պահանջարկ էր դառնում.

Այստեղ փողը հզոր խթան էր առաջ գնալու համար: Դա խթան է, ոչ թե դրդապատճառ: Սա լավ բացատրվում է Մասլոուի բուրգով կամ Հերցբերգի տեսությամբ։ Երկուսն էլ խոսում են հետևյալի մասին. փողի բացակայությունը առաջացնում է դժգոհություն, որը մարդը ձգտում է բավարարել։

Դա նման է վատ ատամի. թեև ցավում է, բայց ցավը վերացնելու մեծ խթան կա: Բայց հենց ցավն անցնում է, բուժման նկատմամբ հետագա հետաքրքրությունն ամբողջությամբ անհետանում է։

Նույնը տեղի է ունենում աշխատավարձի դեպքում. հենց նրանք հասնում են որոշակի հարմարավետ մակարդակի, դժգոհությունը վերանում է, և աշխատավարձի հետագա բարձրացումն այլևս խթան չի ստեղծում։

Իմ մոտավոր հաշվարկներով՝ դա տեղի է ունենում 500 դոլար աշխատավարձի դեպքում, եթե մարդը բնակարան չի վարձում և կանոնավոր վճարումներ չունի (Մոսկվայի համար՝ 1000 դոլար)։ Ընտանեկան տղամարդու համար այս գումարը կազմում է մոտավորապես 1000 դոլար (Մոսկվայի համար՝ 1500 դոլար):

Այստեղ արժե վերապահում անել, որ հիփոթեքը կամ այլ պարտավորությունները թույլ են տալիս անձին վերադարձնել խրախուսանքը, քանի որ հիփոթեքը հավասար է աշխատավարձի նվազմանը: Այդ իսկ պատճառով շատ ընկերություններ պատրաստ են տրամադրել տարբեր տեսակի աշխատողների վարկեր կամ վարկեր։

Ինչո՞ւ են ընկերությունները շարունակում աշխատավարձերը բարձրացնել և բոնուսներ տալ։

Դա իրականում շատ պարզ է՝ նրանք աշխատակիցներին կառավարելու այլ միջոց չգիտեն: Բացի այդ, վերը նկարագրված որոշ դեպքերում (վարկեր կամ ցածր աշխատավարձ), այն իսկապես աշխատում է: Ճիշտ է, ոչ առավելագույն հնարավորը։

Ինչպե՞ս է աշխատավարձերի բարձրացումը աշխատում մարդկանց համար

Հաճախ, չնայած աշխատողների մոտիվացիայի վրա իրական ազդեցություն չունենալով, բարձր աշխատավարձերը դեռևս այլ ազդեցություն են ունենում ընկերության վրա. դրանք թույլ չեն տալիս մարդկանց հեռանալ: Այսինքն՝ աշխատավարձն իրականում կատարում է միայն մեկ գործառույթ՝ ստիպում է մարդուն վերադառնալ աշխատանքի։ Որքան բարձր է աշխատավարձը, այնքան մարդ պատրաստ է վերադառնալ իր դուր եկած աշխատանքին։ Ինչո՞ւ։ Որովհետեւ արդեն դժվար է դառնում նույն աշխատավարձով այլ աշխատանք գտնելը, եւ ոչ ոք չի ցանկանում նվազեցնել սովորական կենսամակարդակը։ Այսպիսով, մարդիկ արագ այրվում են և նստում ոսկե ձեռնաշղթաներով:

Այսպիսով, ի՞նչն է մեծացնում մարդկանց մոտիվացիան:

Կան մի քանի գործոններ, որոնք իրականում մեծացնում են մարդկանց ավելի լավը լինելու ցանկությունը, և նրանք բոլորն էլ փողի հարթությունից դուրս են: Այս գործոնները հայտնաբերվել են Gallup ինստիտուտի լայնածավալ ուսումնասիրության ընթացքում, ահա դրանք իմ ազատ մեկնաբանությամբ.

• Հստակ նպատակներ ունենալը. Թվում է, թե աննշան է, և թվում է, թե Պիտեր Դրաքերը կտակել է բոլոր մենեջերներին իրենց աշխատակիցների համար նպատակներ դնել SMART համակարգի համաձայն: Բայց, իմ դիտարկումներով, աշխատողների միայն մոտ 20-30%-ն ունի տարեկան հստակ նպատակներ։
• Հասկանալով ձեր աշխատանքի արժեքը: Սենտ-Էքզյուպերին ասում էր, որ նավ կառուցելու համար պետք չէ մարդկանց ստիպել, որ ծառեր ընկնեն, գերաններ տեսնեն, տախտակներ տանեն, դրանք իրար մուրճով կպցնեն:Ավելի լավ է սովորեցրեք նրանց սիրել ծովը, և նրանք ամեն ինչ կանեն իրենք:
• Աշխատանքի համար ռեսուրսների առկայություն: Պատկերացրեք փայտահատին, ով աշխատանքի է ընդունում ու մի երկու օր սպասում իր սղոցին։ Նրան սղոց են բերում, բայց հիմարություն է ստացվում։ Նա երկար ժամանակ փնտրում է սղոց սրելու արտադրամաս, բայց ի վերջո ստիպված է լինում ինքնուրույն սրել սղոցը։ Երբ նա վերջապես հասնում է ծառին, նա հայտնաբերում է, որ սղոցը ճիշտ չափի չէ և ընդհանուր առմամբ նախատեսված է երկու հոգու համար։
• Աշխատանքի մեջ ընկերներ ունենալը. Ամենացածր բարոյականությունը բարձր շրջանառություն ունեցող թիմերում. մարդիկ ժամանակ չունեն միասին աշխատելու, առավել ևս ընկերներ ձեռք բերելու համար: Սակայն ամենաուժեղ թիմերն այն թիմերն են, որտեղ աշխատակիցները ավելին են, քան պարզապես գործընկերները:

• Եղեք ճիշտ տեղում: Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր տաղանդները և ամենաարդյունավետն է այնտեղ, որտեղ ներգրավված են իր տաղանդները: Ինչո՞ւ ենք մենք պարբերաբար կարդում դպրոցներից, ինստիտուտներից և աշխատանքից վտարված հանճարների պատմություններ: Այս վայրերը պարզապես չեն օգտագործել իրենց տաղանդները:
• Ե՛վ մասնագիտական, և՛ անձնապես զարգանալու հնարավորություն։ Երջանկության տեսության համաձայն՝ մարդու երջանկության կարևորագույն գործոններից մեկը նրա առաջադիմության զգացումն է։
• Ձեռքբերումների ճանաչում. Գիտե՞ք, թե ինչու են միլիոնավոր մարդիկ համակարգչային խաղեր խաղում: Դա շատ պարզ է՝ խաղերը կարող են ճանաչել ձեռքբերումները: Վարկանիշները, միավորները, կերպարների կամ մեքենաների մակարդակը, կրծքանշանները, մարտից հետո հաղթանակների ցուցատախտակները և ձեռքբերումների այլ նշաններ ստիպում են մարդկանց ամբողջ գիշեր նստել էկրանի մոտ: Ի դեպ, այսպես է ծնվել բիզնես գեյմիֆիկացիան։ Ավելին, մրցանակներն ու բոնուսները, այլ բաների բացակայության դեպքում, ծառայում են ձեռքբերումների ճանաչման դերին։ Եվ այստեղ մարդու համար ոչ այնքան կարևոր է պրեմիումի գնողունակությունը, որքան շնորհակալություն հայտնելու փաստը։

Իսկ հետո՞ փողը:

Հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է շուկայական միջինից ցածր գումար վճարել, պրեմիաներ չտալ ու պարզապես կատարել Gallup ինստիտուտի խորհուրդները։ Ոչ, իհարկե, այդ կերպ: Եվ հենց այն պատճառով, որ բարձր աշխատավարձերի և բոնուսների այլընտրանքը պահանջում է բարձրակարգ կադրային համակարգ, ժամանակ և հնարամտություն, ոչ բոլորը կարող են դա իրականացնել:

Մի պարզ օրինակ բերեմ. Պատկերացրեք ձեզ որպես ուսանող, ով ընտրում է աշխատանք: Նրանից առաջ առաջարկում է երեք ընկերություններից.

• RichCompany ուսանողին առաջարկել է 1000 դոլար աշխատավարձ, մինչդեռ շուկայական միջինը 500 դոլար էր։ Բոլոր ուսանողները ցանկանում են մտնել այս ընկերություն:
• SmartCompany ուսանողին առաջարկել է 700 դոլար աշխատավարձ + ապահովագրություն + բջջային փոխհատուցում + մեքենա + լրացուցիչ 10 օր արձակուրդ + անվճար սնունդ + մարզասրահի վճար + անգլերենի ուսուցում։ Ուսանողը հասկացել է, որ եթե ինքն ինքն է վճարում ապահովագրության, մեքենայի, սննդի և այլ նպաստների համար, դրանք ամսական 500 դոլար կարժենա: Ուստի նա ընդհանուր փաթեթը գնահատում է 1200 դոլար, չնայած գիտենք, որ զեղչերի շնորհիվ ընկերությունն իր փաթեթի վրա ծախսում է ընդամենը 900 դոլար։
• Արդյունավետ ընկերություն ուսանողին առաջարկել է 500 դոլար աշխատավարձ + անգլերենի ուսուցում և ապահովագրություն։ Օգուտները քիչ են, ուսանողը փաթեթը գնահատում է 700 դոլար, բայց մի բան կա. Այս ընկերությունը խոստանում է յուրահատուկ մթնոլորտ, որտեղ աշխատակիցները մեծ ոգևորությամբ են լցված իրենց աշխատանքով, կարիերայի աճի և վերապատրաստման համակարգ, որտեղ ուղիղ մեկ տարի հետո ուսանողը կկարողանա ստանալ 1000 դոլար, իսկ երկու տարի հետո՝ երաշխավորված 2000 դոլար, և սա. հաստատված աշակերտի ծանոթությունների իրական օրինակներով։ Բացի այդ, այստեղ դժվար է ոչ սկզբնական պաշտոնի հասնելը, քանի որ ընկերությունը ներքին թեկնածուներով լրացնում է թափուր աշխատատեղերի 50-70%-ը։

Ուսանողն ընտրում է երրորդ ընկերություն՝ քվեարկում է իր ապագայի համար։ Երրորդ ընկերությունը ուսանողական փաթեթի վրա ծախսում է ընդամենը 600 դոլար, իսկ խնայողությունները ներդնում է ապրանքների և մարդկանց զարգացման մեջ։

Դա երրորդ ընկերության կառուցումն է, որը պահանջում է ուժ, ցանկություն և հմտություն, ուստի միշտ ավելի հեշտ է հետևել առաջին ընկերության սցենարին:

Որտեղ ես դու աշխատում?

95% վստահությամբ կարող եմ ասել, որ դուք աշխատում եք երկրորդ կամ առաջին ընկերությունում։ Մոտ 50% վստահությամբ կարող եմ ասել, որ առաջինում։ Իսկ եթե առաջինն է, ապա 80 տոկոս հավանականությամբ այնտեղ աշխատավարձն այնքան էլ բարձր չէ։Այսինքն, ընկերությունները հետևում են առաջին սցենարին, քանի որ շուկայում դրանք շատ են, և միայն դրա պատճառով նրանք դեռ կարող են վարձել մարդկանց, բայց նրանց հայտնի է շրջանցում երկրորդը և երրորդը:

Ի դեպ, երրորդ ընկերությունները բոլոր տեսակի ստարտափներ են և անձնական ձեռներեցություն, երբ դու քո սեփական ներդրողն ես և տնօրենի դերում վարձու աշխատողը։

եզրակացություններ

Եթե դուք առաջնորդ եք, կենտրոնացեք այն գործոնների վրա, որոնք իսկապես ազդում են մոտիվացիայի վրա: Եթե աշխատող եք, ապա փնտրեք երրորդ տեսակի ընկերություն, և դուք կմոռանաք, թե ինչ է այրումը և սթրեսի հետ կապված դեպրեսիան։