Արմատական անկեղծությունը արդյունավետ առաջնորդների գաղտնիքն է

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Յուրաքանչյուր աշխատող մենեջերի հետադարձ կապի կարիք ունի: Եթե գովեստով ամեն ինչ քիչ թե շատ պարզ է, ապա շատ ղեկավարներ քննադատության հետ կապված խնդիրներ ունեն։ Այստեղ է, որ ձեռնտու է արմատական անկեղծության ռազմավարությունը:

Ինչ է արմատական անկեղծությունը

Թվում է, թե դա բոլորի համար պարզ է. երբ աշխատակիցները սխալ բան են անում, ղեկավարը պետք է մատնանշի դրանք: Բայց սա շատ հազվադեպ է:

Բացատրելու համար, թե ինչ է արմատական անկեղծությունը, Candor, Inc. խորհրդատվական ընկերության համահիմնադիրը. Քիմ Սքոթը, ով խորհրդակցել է Twitter-ի, Dropbox-ի, YouTube-ի և Google-ի համար, պարզ գրաֆիկ է կազմել: Շեֆի ճիշտ դիտողությունները պետք է ընկնեն վերին աջ հատվածում:

Երբ գիտենք, որ շեֆը մեզնից բան չի անում, որ նա մեզանով հետաքրքրվում է ոչ միայն որպես աշխատող, այլ նաև որպես անհատ, քննադատությունն ավելի հեշտ է ընկալվում։ Իսկ պետի համար ավելի հեշտ է կատարել հաջորդ քայլը դեպի ճիշտ ղեկավարություն՝ պատրաստ լինել զայրացնել ենթակաին։

Շատերը դժվարանում են քննադատել աշխատակիցներին, և դրական կարծիքից բացի ցանկացած արձագանք անքաղաքավարի է թվում: Բայց շեֆի գործը թե սխալների, թե հաղթանակների մասին հավասար անկեղծությամբ խոսելն է։ Ավելին, դա ղեկավարի բարոյական պարտականությունն է։

Սքոթը արմատական անկեղծության կանոններն անվանում է համեստություն, օգնելու պատրաստակամություն, ժամանակին, անպայման անձնական կոչ (եթե քննադատություն, ապա դեմ առ դեմ, եթե գովասանք, ապա հանրության մեջ), բայց ոչ անձնական հաղորդակցություն:

Վերջինս արմատական անկեղծության էական տարբերությունն է։ Ղեկավարը չպետք է ասի «Դու հիմար ես», այլ, օրինակ, «Դու հիմար տեսք ունես, երբ ասում ես «հըմ» յուրաքանչյուր երեք բառը» (այսպես է մի անգամ Քիմ Սքոթը լսել իր ղեկավարից՝ շնորհանդեսից հետո):

Այլ վարքագիծ

Արմատական անկեղծության հասնելու համար դուք ստիպված կլինեք մոռանալ այն պոստուլատի մասին, որը մատնված է մեզ մանկուց. եթե լավ բան չեք կարող ասել, ավելի լավ է լռեք: Եվ սա հեշտ չէ։

Բայց եթե դուք կասկածում եք անկեղծ լինել-չլինելու հարցում, ապա պարզապես մտածեք ղեկավարության այլ տարբերակների մասին (գծապատկերի մյուս երեք հատվածները):

Եթե դուք չեք կարող արմատապես անկեղծ լինել, լավագույնը, որ կարող եք անել, կոպիտ լինելն է: «Ինձ սխալ մի հասկացեք, ես ատում եմ կոպիտ մարդկանց հետ աշխատելը: Բայց նույնիսկ դա ավելի լավ է, քան աշխատակցին ընդհանրապես չքննադատել»,- ասում է Քիմը։ Ամենավատ տարբերակը, նրա կարծիքով, մանիպուլյատիվ ոչ անկեղծությունն է, երբ ղեկավարը փորձում է ազդել աշխատակիցների վրա՝ օգտագործելով տարբեր հնարքներ։

Այնուամենայնիվ, ղեկավարության սխալների մեծ մասը կարելի է դասակարգել որպես ճակատագրական կարեկցանք: Փորձելով չվիրավորել մեկ աշխատակցին՝ առանց նրան քննադատելու, դուք ի վերջո վիրավորում եք նրանց, ովքեր լավ են անում իրենց աշխատանքը:

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին ցուցաբերել արմատական անկեղծություն

Քիմ Սքոթը չորս գլխավոր խորհուրդ է տալիս, որոնք կօգնեն ցանկացած առաջնորդ ստեղծել ճիշտ թիմային միջավայր:

1. Խրախուսեք ինքնաբուխ արձագանքները

Ամենօրյա արմատական անկեղծությանն անցնելու համար Սքոթը ղեկավարներին խորհուրդ է տալիս տպել երկրորդ աղյուսակը, այն կախել իրենց գրասեղանի կողքին և աշխատակիցներին բացատրել, թե դա ինչ է նշանակում: Այնուհետև խնդրեք նրանց ձեզ հետ յուրաքանչյուր զրույցից հետո տարբեր գույների կպչուն պիտակներով նշել գրաֆիկի վրա, թե ինչպես է ընթացել զրույցը: «Դուք կզարմանաք, թե որքան բացահայտ մարդիկ կարտահայտեն իրենց կարծիքը ձեր ղեկավարության մասին», - ասում է Սքոթը:

2. Վերացրեք ձեր մեջքի հետեւում խոսակցությունների հնարավորությունը

Առաջնորդները պետք է խուսափեն միջնորդի դերից երկու հակամարտող աշխատակիցների միջև: Ավելի լավ է պնդել, որ նրանք նախ քննարկեն իրենց խնդիրը միմյանց հետ, նախքան իրենց ղեկավարի հետ կապ հաստատելը: Միայն եթե խնդիրը այս կերպ չլուծվի, պետք է կառավարիչը միջամտի։

Եվ մի մոռացեք, որ հրամայական է քննարկել վիճելի իրավիճակը հակամարտության երկու կողմերի ներկայությամբ։

3. Դյուրին դարձրեք ճշմարտությունն ասելը:

Եթե դուք ղեկավարում եք մենեջերները, փոխանցեք բոլոր ենթականերին, որ նրանք կարող են քննադատել իրենց ղեկավարին:

Քիմ Սքոթն առաջարկում է այսպես.

• Նախ, տեղեկացրեք մենեջերներին, որ դուք պատրաստվում եք հանդիպել նրանց անմիջական հաշվետվություններով: Ժամանակ տվեք նրանց ընտելանալու մտքին և բացատրեք, որ հանդիպման նպատակը նրանց օգնելն է բարելավել իրենց աշխատանքը: Հետո նույնը բացատրեք ձեր ենթականերին։
• Քննարկման ընթացքում գրառումներ կատարեք անձամբ և հանդիպման ավարտից անմիջապես հետո դրանք ուղարկեք ղեկավարին: «Երբ դուք ինքներդ նշումներ եք անում, դուք ցույց եք տալիս, որ լսում եք մարդկանց», - ասում է Սքոթը: «Եվ անպայման տեղեկացրեք, որ հանդիպումից հետո փաստաթուղթը ցույց կտաք իրենց առաջնորդին՝ առանց տեքստում փոփոխություններ կատարելու։
• Որպեսզի հանդիպումը չվերածվի բախման, խնդրեք աշխատակիցներին ընդգծել միայն հիմնական խնդիրները: Ասեք, օրինակ, «Փոփոխությունը միշտ դժվար է: Մի սպասեք, որ ձեր ղեկավարն ամբողջությամբ փոխվի մեկ կարճ հանդիպումից հետո: Եկեք քննարկենք մեկ-երկու կետ, որոնք, ձեր կարծիքով, նա պետք է փոխի իր վարքագիծը»։
• Հետո խոսեք մենեջերի հետ, առաջարկեք խնդրի լուծման կոնկրետ ուղիներ: Որոշ ժամանակ անց համոզվեք, որ նա կատարում է իր խոստումները:

4. Թթվածնի դիմակը նախ դրեք ձեզ վրա

Իզուր չեն այս մասին խոսում ինքնաթիռներում։ Դուք պարզապես չեք կարող հոգ տանել ուրիշների մասին, եթե հոգ չեք տանում ձեր մասին:

Անցնելով իր կարիերայի դժվար շրջանը՝ Քիմ Սքոթը հասկացավ, որ ամենաշատ վարձատրվող բանը, որ կարող է անել այս պահին իր թիմի համար, ոչ թե գերազանց մասնագետներ վարձելն է և ոչ թե ֆինանսավորում ներգրավելը, այլ ամեն առավոտ վազքի գնալը։

Քիմը հիշում է, որ մի անձրևոտ առավոտ, երբ աշխատանքի մեջ հատկապես դժվար էր, նա ցանկանում էր հրաժարվել վազքից, բայց վերջին պահին մտափոխվեց։ Նա արդեն սովոր է իրեն տված խոստումներին, լրջորեն վերաբերվելու իր մասնագիտական պարտականություններին։

Ես նախկինում վազում էի հարյուրավոր այլ մարդկանց, բայց այսօր առավոտյան միայն մեկ այլ տարօրինակ էր վազում: Երբ հասա նրան, տեսա, որ նա իմ ընկերության համահիմնադիրն է։ Ու թեև այն ժամանակ շատ բան սխալ էր գործում, ես հասկացա, որ մենք ճիշտ ուղու վրա ենք:

Քիմ Սքոթ