Ինչպես վարձել լավագույն աշխատակիցներին. 10 հնարքներ փորձառու HR մասնագետից

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Այս տեխնիկան կօգնի ձեզ իմանալ այն ամենը, ինչ ձեզ անհրաժեշտ է թեկնածուների մասին, ճիշտ գնահատել նրանց որակները և վարձել լավագույններին:

Ես մարդկանց աշխատանքի եմ ընդունում ավելի քան 12 տարի: Այս ընթացքում ես անցկացրել եմ ավելի քան 1000 հարցազրույց և մշակել թեկնածուների ընտրության իմ մեթոդաբանությունը, որը ես անվանում եմ «A-players-formula»: Այն պարունակում է մի քանի բաղադրիչներ, որոնք այն դարձնում են թիվ 1 արդյունավետության համար:

Աշխատանքի ճիշտ նկարագրությունը

Աշխատանքի նկարագրության իմ իդեալական կառուցվածքը պատճենված չէ ինտերնետից կամ աշխատանքի նկարագրություններից, այլ կառուցված է այսպես.

• Ընկերության մասին -Ինչ ենք անում, քանի հոգի ենք, որտեղ են մեր գրասենյակները։
• Պաշտոնի առաքելությունը - նկարագրություն, թե ինչու եք ընդհանրապես մարդ աշխատանքի ընդունում:
• Հրաման - թիմի նկարագրությունը, որտեղ անձը կաշխատի:
• Ակնկալվող արդյունքները - հստակ ցուցակ, թե թեկնածուն ինչ պետք է անի մեկ տարի հետո։
• Իրավասություններ - հիմնական ընտրության չափանիշները (եթե մարդը չի համապատասխանում դրանց, դուք նրան չեք դիտարկի):
• Դա առավելություն կլինի - չափորոշիչների մի շարք, եթե այդպիսիք կան, որոնք թեկնածուին անմիջապես կհանգեցնեն հարցազրույցի եզրափակիչ փուլին:
• « Գումարած կարմա, եթե դուք… «- հազվագյուտ չափանիշներ. Դժվար թե մեկ մարդ կարողանա պատասխանել բոլորին միանգամից, բայց եթե զուգադիպություններ լինեն, սա գրեթե եզրափակիչ է։
• Ինչ ենք մենք առաջարկում - նկարագրություն, թե ինչ չունեն ուրիշները և ինչու պետք է մարդը գա մեզ մոտ: Առնվազն 10 միավոր, ամեն կետի համար առնվազն հինգ բառ (պաշտոնական դիզայն, ճկուն աշխատանքային ժամեր, ապահովագրություն – անմիջապես ջնջում ենք, բոլորն ունեն):
• Կոնտակտներ - որտեղ ուղարկել ձեր ռեզյումեն: Եթե թափուր աշխատատեղը հրապարակված է սոցիալական ցանցերում մենեջերից բացի ուրիշի կողմից, ապա ավելի լավ է անմիջապես հղում կատարել LinkedIn/Facebook-ում մենեջերի պրոֆիլին, որպեսզի մարդը հասկանա, թե ով եք դուք։
• Գրասենյակի / թիմի լուսանկար - Թեկնածուի համար ձեր ամբողջ տեքստը բավականաչափ վերացական է, քանի դեռ նա իրատեսական բան չի տեսնում: Հետեւաբար, ավելացրեք գրասենյակի կամ թիմի լուսանկարը գրասենյակում:

Ահա աշխատանքի հրապարակման տեքստի իմ թարմ օրինակը:

Ակնթարթային արձագանք

A-players շուկայում լավագույն թեկնածուները աշխատանք են գտնում ընդամենը մի քանի օրվա ընթացքում: Եթե դուք անմիջապես կամ առնվազն 24 ժամվա ընթացքում չեք կապվել թեկնածուի հետ, ապա շանսերի կեսն արդեն կորել է:

Իրավասությունների աղյուսակ

Ես կառուցված հարցազրույցների սիրահար եմ: Սա այն դեպքում, երբ բոլոր թեկնածուներին տալիս են նույն հարցերը, որպեսզի պատասխանները համեմատվեն:

Ես նաև CBI-ի կամ իրավասության հարցազրույցների երկրպագու եմ: Սա այն դեպքում, երբ իմ ցուցակի բոլոր հարցերը գնահատվում են կոշտ և փափուկ հմտություններով: Հարցը տալիս եմ ոչ թե «Գիտե՞ք ինչ է ուղղակի որոնումը» ձևաչափով, այլ «Օրինակ բերեք, երբ թափուր աշխատատեղ եք փակել ուղիղ որոնմամբ»։

Նաև շատ հետաքրքիր բան է Scorecards-ը: Սա աղյուսակ է, որի տողերում նշված են իրավասությունները, իսկ սյունակներում՝ թեկնածուների անունները։ Եվ դուք տեսնում եք յուրաքանչյուր թեկնածուի միջին միավորը:

Ահա իմ Scorecard-ի օրինակը:

Հեռախոսային հարցազրույց

Պետք չէ բոլորին միանգամից հրավիրել անձնական հանդիպման, հաճախ բավական է 15 րոպե հեռախոսով խոսել՝ հասկանալու համար՝ արժե՞ արդյոք հանդիպել թեկնածուի հետ։ Հեռախոսով խորհուրդ եմ տալիս հարցեր տալ «Կոմպետենցիաներ» բաժնից, պարզաբանել աշխատավարձի ակնկալիքները, աշխատանք սկսելու պատրաստակամության ամսաթիվը, ինչն է հետաքրքիր ձեր թափուր աշխատատեղում / ընկերությունում գտնվող թեկնածուի համար:

Անձնական հարցազրույց

Ես միշտ կազմակերպված հարցազրույց եմ անցկացնում, երբ բոլոր թեկնածուներին տալիս են նույն հարցերը: Հարցերս նախապես գրանցված են Scorecard-ում, ես դրանք կարդում եմ իմ նոութբուքից և միավորներ եմ տալիս 1-ից մինչև 10՝ կախված նրանից, թե պատասխանը որքանով է համապատասխանում իմ իդեալական գաղափարին: Ես չեմ հետապնդում 10 միավոր, դրանք գրեթե երբեք չեն լինում: Յուրաքանչյուր ոք, ով միջինը 7-ից բարձր միավոր է հավաքում, արժանի է աշխատանքի:

Արժեքների գնահատում

Բացի իրավասությունները գնահատելուց, կարևոր է հասկանալ, թե արդյոք թեկնածուի արժեքները համապատասխանում են ընկերության արժեքներին: Դա անելու համար դուք պետք է նախապես ունենաք այս արժեքների ցանկը և թեկնածուին հարցեր ուղղեք «Տվեք օրինակ, երբ պետք է [փոխարինող արժեքը]» ձևաչափով: Եվ գնահատեք արդյունքը:

Մոտիվացիայի գնահատում

Ես միշտ մոտիվացիան գնահատում եմ հետևյալ հարցով. «Որքանո՞վ է հետաքրքիր մեր թափուր աշխատատեղը 10 բալանոց համակարգով։ Ի՞նչն է պակասում մինչև 10 միավոր»: Այս հարցը միշտ աշխատում է, չնայած այն չափազանց պարզ է: Եթե միավորը 7-ից պակաս է, ապա այդ թեկնածուն իրավասու չէ:

Վաճառք

Բոլորին պետք են A-players, այնպես որ նրանք ձեզ կհամեմատեն ուրիշների հետ: Նրանց չկորցնելու համար միշտ պետք է ժամանակ գտնել հարցազրույցի համար, պատմել ձեր մասին, «վաճառել» ձեր թափուր աշխատատեղը։ Իմ վաճառքը կառուցված է այսպես.

• Ընկերություն - 30%-ում ես խոսում եմ անցյալի և 70%-ի մասին՝ ապագայի մասին, պատկերացում եմ կազմում ընկերության գերնպատակի մասին, որին մենք շարժվում ենք։ Մարդիկ ցանկանում են լինել ինչ-որ իմաստալից բանի մաս:
• Հրաման -Խոսում եմ մեր թիմի կառուցվածքի մասին, ինչն է նրան սառը դարձնում:
• Թափուր աշխատատեղ - Խոսքս մարդուց իմ ակնկալիքների մասին է, սուպեր առաջադրանքների օրինակներ եմ բերում՝ բաներ, որոնք թեկնածուից հավելյալ ջանքեր կպահանջեն, բայց արդյունքը կհպարտանա։
• Մշակույթ - մեր արժեքները, ինչպես ենք մենք աշխատում և ինչպես ենք շփվում ընկերությունում, ինչ ունենք ավելի լավ, քան մյուսները:
• գործադիր տնօրեն - ինչ է նա: Glassdoor-ը (աշխարհի թիվ 1 կայքը՝ աշխատատեղերի ակնարկներով), օրինակ, նույնիսկ նման չափանիշ ունի՝ «Գլխավոր տնօրենի հաստատում»։ Գործադիր տնօրենի կերպարը կարևոր է ցանկացած աշխատակցի համար, ուստի ես համառոտ պատմում եմ, թե ով է այդ մարդը և որոնք են նրա ուժեղ կողմերը:
• Բուլկիներ - ընկերության աշխատակիցների նկատմամբ մտահոգության բոլոր դրսեւորումները.
• Ժամանակացույց -Աշխատանք-կյանք-բալանսի խախտումը, ինչպես գիտեք, դառնում է աշխարհում աշխատատեղերը փոխելու ամենահաճախակի պատճառը, և ես, որպես մենեջեր, միշտ օգնում եմ աշխատակիցներին գտնել օպտիմալ գրաֆիկ:
• Զարգացում -Ես ձեզ ասում եմ, թե ինչպես կարող է մարդը զարգանալ դիրքերում, ինչ նոր գիտելիքներ ստանալ և ինչպես կիրառել դրանք աշխատանքի մեջ։
• Ես որպես մենեջեր եմ -Ես խոսում եմ այն մասին, թե ինչպես եմ ղեկավարում թիմը, աշխատակիցների հետ իմ անհատական հանդիպումների, իմ կառավարման ոճի մասին:

Ձագար

Ես երբեք ընտրություն չեմ կատարում 1-ից 1-ը, եթե անգամ գերաստղի գտնեմ, կհամեմատեմ ուրիշների հետ: Իդեալում, դուք պետք է հարցազրույց ունենաք 10 թեկնածուի հետ:

Զարթուցիչներ կամ կարմիր դրոշներ

Կարմիր դրոշի համակարգը մոտեցում է, որով դուք ուշադիր հետևում եք թեկնածուին և արձանագրում այն ամենը, ինչ ձեզ անհանգստացնում է, այնուհետև կրկնակի ստուգում եք բոլոր բացահայտված նրբությունները: Ինչ կարող է լինել.

• թեկնածուն չափազանց շատ է խոսում.
• կան հակասություններ (նախ թեկնածուն ասաց մի բան, հետո մեկ այլ բան);
• պատրաստ չէ անցնել 2-3 շաբաթվա ընթացքում;
• չի նշել նախկին պաշտոնը լքելու հստակ պատճառ.
• չի կարող օրինակներ բերել իր ձեռքբերումների մասին և այլն։

Եթե ես որոշեմ հետագա քննարկել թեկնածուին, ապա նորից ստուգելու համար խնդրում եմ հաջորդ հարցազրուցավարին ուշադրություն դարձնել այս կետերին:

Եթե նկարագրված բոլոր գործողությունների արդյունքներով ես ունեմ մի քանի եզրափակիչ, ես վերջնական որոշում եմ կայացնում կամ խնդրում եմ մեկ ուրիշին լրացուցիչ հարցազրույց անցկացնել և կիսվել իրենց գնահատականներով։

Սա կանոնների պարզ հավաքածու է, որը միշտ գործում է, բայց շատ հաճախ անտեսվում է հավաքագրողների և ղեկավարների կողմից: Ես հազվադեպ եմ հանդիպել մեկին, ով պահպանում է Scorecards-ը և նշումները միավորներով գրում: Զարմանալի չէ, որ հետո շատերը դժգոհում են իրենց վարձած անձնակազմի ցածր մակարդակից: