Ինչպես վարձել լավագույն աշխատակիցներին

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Եթե ցանկանում եք ստեղծել երազանքների թիմ, ներգրավել լավագույն մասնագետներին ձեր ընկերություն և դառնալ իսկական առաջնորդ, խորհուրդներ «Ով. Լուծիր քո խնդիրը թիվ 1 «Ջեֆ Սմարթի և Ռենդի Սթրիթի կողմից կարող են շատ օգտակար լինել:

Ինչի՞ մասին է այս գիրքը։

Գիրքը այն մասին է, թե ինչպես կարելի է աշխատանքի ընդունել լավագույն աշխատակիցներին, ովքեր նպաստում են ընկերության զարգացմանն ու աճին: Հեղինակները մանրամասնում են, թե ինչ պետք է փնտրել նոր անձնակազմ ընտրելիս, ինչպես որսալ A դասի խաղացողներին և ինչու չպետք է վստահել վուդու հավաքագրմանը:

Ի՞նչ է վուդու հավաքագրումը և ինչու է դա վատ:

Վուդու հավաքագրումը աշխատանքի ընդունման մեթոդ է, որը հիմնված է ինտուիցիայի, վեցերորդ զգայարանի և հոգեբանական թեստերի վրա: Սա ներառում է նաև այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝ «եթե կենդանի լինեիր, ինչպիսի՞ն էիր» և մարմնի և ժեստերի լեզուն: Որոշ հավաքագրողներ պնդում են, որ իրենք կարող են հեշտությամբ պարզել ճիշտ աշխատակցին հազիվ նայելով նրան՝ քայլվածքով, սանրվածքով կամ կոստյումով:

Այսպիսով, այս ամենը վուդու հավաքագրում է, որը բոլորովին կապ չունի թեկնածուների իրական պրոֆեսիոնալիզմի և հմտությունների հետ: Ուստի նրա վրա հույս դնելը սխալ է, ուստի հաստատ Ա կարգի թեկնածուներ չեք ընտրի։

Ովքե՞ր են Ա դասի անձնակազմը:

Սրանք բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ են, ովքեր կկարողանան կատարել այն աշխատանքի 90%-ը, որին ընդունակ է պոտենցիալ թեկնածուների միայն 10%-ը։ Այն մարդիկ, ովքեր ընկերությունը հասցնում են անհասանելի մակարդակի, մեծացնում են նրա շահույթը և գիտեն, թե ինչպես ընտրել «երազանքի թիմ»:

Նման թեկնածուների համար երբեմն լուրջ պայքար է բռնկվում, բայց եթե ճիշտ մոտենաք աշխատողների ընտրությանը, կարող եք ստանալ այն, ինչ փնտրում էիք։

Ինչպե՞ս գտնել նրան, ով պարզվում է, որ լավագույնն է լավագույններից:

Կազմեք նպատակների ցուցակ: Մի խոսքով, սա թեկնածուի հետ կապված ձեր ցանկությունների ցանկն է։ Այն բաղկացած է.

• հիմնական խնդիրը;
• ակնկալվող արդյունքներ;
• մասնագիտական որակներ։

Ներքևի տողն այն է, որ դուք մանրամասնորեն աշխատում եք յուրաքանչյուր կետի վրա: Այսինքն՝ դուք պետք է հստակ հասկանաք, թե ինչ եք ակնկալում նոր աշխատակցից։

Կարևոր չէ՝ մենեջեր եք փնտրում, թե քարտուղար, դուք պետք է ունենաք նպատակների ցանկ և պետք է հետևեք դրան։ Միայն հստակ պատկերացում ունենալով, թե ում եք ցանկանում տեսնել թափուր պաշտոնում, դուք կկարողանաք ընտրել A կարգի խաղացող:

Ինչպե՞ս ստեղծել նպատակների ցանկ և ի՞նչ անել դրա հետ ավելի ուշ:

1. Համառոտ բացատրեք, թե ինչու է ստեղծվել պաշտոնը. թափուր աշխատատեղի նպատակը արտացոլող 5-6 նախադասություն:
2. Մուտքագրեք 3-5 կոնկրետ ցանկություն՝ կոնկրետ ինչ եք ակնկալում նոր աշխատակցից։
3. Թվարկե՛ք ձեզ անհրաժեշտ մասնագիտական որակները։ Ձեր մտքերը ծառի երկայնքով մի անցեք, թեկնածուից գրեք միայն այն, ինչ ձեզ իսկապես անհրաժեշտ է:
4. Ստուգեք, արդյոք ստացված դիմանկարը համապատասխանում է ընկերության բիզնես պլանին և նպատակներին, ինչպես նաև այն ստորաբաժանմանը, որտեղ կաշխատի ձեր ապագա գործընկերը:

Երբ նպատակային թերթիկը պատրաստ է, ստեղծեք թեկնածուների խումբ: Դա անելու համար դիմեք հավաքագրողների և ընկերության գործող աշխատակիցների օգնությանը: Միացրեք ձեր անձնական և մասնագիտական շփումները, ներգրավեք հրավիրված հետազոտողների:

Դուք պետք է հնարավորինս շատ A դասի թեկնածուներ գտնեք, որպեսզի կարողանաք ընտրել ճշգրիտ աշխատողին, ով կբավարարի ձեր կարիքները առնվազն 90%-ով:

Ամեն անգամ, երբ հարցազրույց եք անում կամ զրուցում նոր ծանոթների հետ, հարցրեք նրանց, թե ում կարող են խորհուրդ տալ ձեր ընկերությունում պաշտոնի համար: Գրեք կոնտակտներ, ընդլայնեք պոտենցիալ թեկնածուների բազան։ Որքան շատ թեկնածուներ ներգրավեք, այնքան ավելի հավանական է, որ գտնեք նրան, ով լիովին կհամապատասխանի նպատակների ցանկին:

Թեկնածուների ցանկն ավարտված է. Անցնո՞ւմ եք հարցազրույցին:

Այո՛։ Ամենահետաքրքիրը առջեւում է։ Այժմ դուք պետք է չորս հարցազրույց անցկացնեք թեկնածուներից յուրաքանչյուրի հետ:

• Ընտրական հարցազրույց. Դա կօգնի հեռացնել ակնհայտորեն ոչ պատշաճ թեկնածուներին: Եթե նպատակների ցանկի հետ անհամապատասխանություններ կան, անմիջապես հրաժարվեք այդպիսի դիմորդից:Նույնիսկ եթե նա քեզ դուր եկավ, և նա ուներ գեղեցիկ կոստյում և հաղթողի զբոսանք:
• Որակավորման հարցազրույց օգնում է բացահայտել, թե թեկնածուի մասնագիտական որակները, փորձն ու հմտությունները որքանով են համապատասխանում ձեր ցանկություններին: Եվ այստեղ նույնպես պլանից շեղումներ չպետք է լինեն։
• Ֆոկուս հարցազրույց թույլ կտա կենտրոնանալ ձեր հիմնական խնդրանքների վրա, ինչպես նաև ավելի լավ ճանաչել թեկնածուին:
• Հարցազրույց մրցավարների հետ … Սա լավ միջոց է պարզելու, թե որքանով են ձեր զրուցակցի խոսքերը համապատասխանում ճշմարտությանը, արդյոք ձեզ համար հեշտ կլինի աշխատել նրա հետ, արդյոք նա հարմար է ձեր թիմին։

Ի՞նչ հարցնել որակավորման հարցազրույցի ժամանակ:

Որակավորման փուլում արժե պարզել, թե ինչպես է մարդը գնահատում իրեն որպես պրոֆեսիոնալ, իր ձգտումների և անձնական որակների մասին։ Ի թիվս այլ հարցերի, դուք պետք է հարցնեք՝ «10 բալանոց համակարգով ձեզ ինչպե՞ս կգնահատեն նախկին ղեկավարները, ե՞րբ ենք դիմելու նրանց»։ Հստակ «երբ», ոչ թե «եթե»:

Հարցի նման ձեւակերպումը թեկնածուին կստիպի ազնիվ պատասխանել, որպեսզի հետո ստիպված չլինի ստելու համար արդարացումներ անել։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կոնկրետ այս հարցը կարող է հետաքրքիր մանրամասներ բացահայտել թեկնածուի մասին: Օրինակ՝ վերջին պահին պարզվում է, որ իդեալական թվացող թեկնածուն ոչ միայն ընդհանուր լեզու չի գտել նախորդ շեֆի հետ, այլեւ գնալուց առաջ ապտակել է նրա երեսին։ Իսկ նման հարձակումները ոչ մի լավ բան չեն նշանակում։

Ի՞նչ հարցեր տալ որակավորման հարցազրույցում:

Որակավորման հարցազրույցի ժամանակ արժե ավելի մանրամասն հարցնել անցած աշխատանքի մասին՝ թեկնածուի առջև ծառացած առաջադրանքները, գործընկերների հետ հարաբերությունները, ձեռքբերումները և աշխատանքից ազատվելու պատճառները: Մի կանգնեք միավանկ պատասխանների վրա: Տվեք հարցեր «Ինչպե՞ս», «Ի՞նչ»:

Ինչ վերաբերում է ֆոկուս հարցազրույցին:

Ֆոկուս հարցազրույցների ժամանակ դուք պետք է կենտրոնանաք առաջադրանքների վրա, որոնք դուք առաջադրել եք թեկնածուի համար և պարզեք, թե արդյոք նա կարող է դրանք հաղթահարել և արդյոք նա համապատասխանում է ձեր նպատակների ցանկին: Իմացեք որքան հնարավոր է շատ անցյալի հաղթանակների ու կորուստների մասին, նախկին փորձի հիման վրա եզրակացություններ։

Ֆոկուս հարցազրույցների համար կարող եք ներգրավել ձեր գործընկերներին կամ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուներին՝ առավել ամբողջական պատկերը ստանալու համար: Նշումներ կատարեք դիմորդի մասին, որպեսզի հետագայում ավելի հեշտ լինի հիշել զրույցը:

Ինչու՞ են մեզ պետք մրցավարներ

Ընտրության հարցազրույցի ժամանակ դուք պետք է խնդրեք թեկնածուին ձեզ տրամադրել մարդկանց հինգ կամ նույնիսկ յոթ կոնտակտ, ովքեր կարող են հանդես գալ որպես ուղղորդողներ: Սրանք նախկին ղեկավարներ և գործընկերներ են: Համոզվեք, որ կապվեք նրանց հետ և հնարավորինս մանրամասն հարցրեք նրանց: Խոսքն ամենևին էլ կեղտոտ սպիտակեղենի մասին չէ, այլ միայն պրոֆեսիոնալիզմի և թիմի հետ հարաբերությունների: Ինչպես էին ձեր գործընկերները և ղեկավարությունը վերաբերվում ձեր աշխատանք փնտրողին նախորդ աշխատանքում, որն ամենադժվարն ու հեշտն էր նրա համար:

Շատ կարևոր է որսալ թաքնված ազդանշանները։ Օրինակ՝ մրցավարին հարցրել եք, թե թեկնածուն ինչ հեշտությամբ լեզու է գտել իր ենթակաների հետ, և ի պատասխան լսել եք. «Սկզբունքորեն նա լավ տղա է, գրեթե բոլորը հարգանքով էին վերաբերվում նրան»։

Սա ազդանշան է, որ ամեն ինչ այնքան էլ հարթ չէր։ Եթե ձեր թեկնածուն իսկապես լավ տղա է, նրանց մասին կխոսեն մեծ ոգևորությամբ: Մարդիկ այնքան դասավորված են, որ չեն ցանկանում որևէ մեկին նախատել կամ մերկացնել։ Ուստի նրանց համար ավելի հեշտ է տհաճ ճշմարտությունը փաթաթել զսպման փաթաթանով։ Եղեք ուշադիր:

Ինչպե՞ս ընտրել միակը:

Երբ բոլոր հարցազրույցներն ավարտվեն, ժամանակն է ընտրելու: Ձեր հիմնական հղման կետը նպատակների թերթիկն է: Եթե ի վերջո ձեզ մնում է միայն մեկ A դասի թեկնածու, առաջարկեք նրան աշխատանք:

Եթե դրանք մի քանիսն են, ապա գնահատեք: Վերլուծեք, թե ինչպես է նրանցից յուրաքանչյուրը հաղթահարել հարցերը, ինչ են ասել մրցավարները յուրաքանչյուրի մասին, ինչպես են նրանց մասնագիտական որակները համապատասխանում ձեր կարիքներին: Ստացեք լավագույնը և փակեք գործարքը:

Պե՞տք է կարդալ գիրքը:

Թվում է, թե այն ամենը, ինչի մասին գրում են գրքի հեղինակները, ակնհայտ է և այլն։ Յուրաքանչյուր բիզնեսի սեփականատեր ցանկանում է, որ իր ընկերությունը լինի ամենահաջողակը և աշխատանքի է ընդունում միայն նրանց, ովքեր իրեն լավագույնն են թվում:

Բայց «կարծես» և «կա» տարբեր բաներ են: Հետևաբար, եթե ցանկանում եք առաջնորդ դառնալ, ձեզ միայն առաջնորդներ են պետք։ Եվ այս գրքից դուք կքաղեք իրական խորհուրդներ, թե ինչպես գտնել դրանք: