Ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին Վռոմի ակնկալիքների տեսությամբ

2024 Հեղինակ: Malcolm Clapton | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 03:59

Դա արժե իմանալ յուրաքանչյուր մենեջերի համար:

Ո՞րն է տեսության էությունը

Սպասումների տեսությունը, որը մշակվել է կանադացի հոգեբան Վիկտոր Վրումի կողմից, ենթադրում է, որ միայն կարիքների առկայությունը հիմնական դրդապատճառ չէ: Ի տարբերություն իր գործընկերների՝ Մասլոուն իր կարիքների բուրգով՝ ըստ կարիքների Մասլոուի և Հերցբերգի՝ մոտիվացիայի երկգործոն տեսության, Վրոմը կենտրոնացած էր ոչ թե կարիքների, այլ արդյունքների վրա:

Տեսության 3 կարևոր բաղադրիչ

1. Ակնկալիք, որ գործադրված ջանքերն արդյունք կտան

Աշխատակիցը պատրաստ է ավելի շատ աշխատել, ավելի շատ ժամանակ և էներգիա ծախսել, եթե դա հանգեցնի ավելի լավ արդյունքի։ Կարևոր պայման՝ արդյունքը պետք է հասանելի լինի։

Որպեսզի այս հարաբերությունն աշխատի, պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ.

• Աշխատողին տրամադրվում են անհրաժեշտ ռեսուրսներ (ժամանակ, հումք, ծախսվող նյութեր, առաջադրանքը կատարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն):
• Աշխատակիցն ունի աշխատանքը կատարելու հմտություններ (որակավորումներ, փորձ):
• Աշխատակիցը ստանում է անհրաժեշտ աջակցություն (առաջադրանքի հստակ հայտարարություն, ղեկավարի ժամանակին մեկնաբանություններ, հետադարձ կապ):

Աշխատակիցը պետք է վստահ լինի, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ գործողություն իրեն տանում է կոնկրետ արդյունքի, տեսնի կապը ծախսած ջանքերի և իր ջանքերի հետևանքների միջև։

Օրինակ, կազմակերպելով ամսական ևս 10 հաճախորդի հանդիպումներ, աշխատակիցն ակնկալում է ավելի շատ գործարքներ կնքել և ավելի շատ շահույթ ստանալ ընկերության համար:

Եթե աշխատանքային պայմանները շատ բան են թողնում, և աշխատողը չի հասկանում, թե ինչու է նա կատարում որոշակի առաջադրանքներ, ապա դժվար թե նա ամբողջ ուժով ձգտի հասնել առասպելական արդյունքի:

2. Ակնկալիք, որ արդյունքը կբերի պարգև

Լավ աշխատանք կատարելով և ցանկալի արդյունքի հասնելով՝ աշխատողն ակնկալում է վարձատրություն։ Վերջին մեկ ամսվա ընթացքում նա ավելի շատ հանդիպումներ է անցկացրել, ավելի շատ գործարքներ կնքել և ընկերության համար լրացուցիչ շահույթ բերել: Աշխատակցին 10%-ով ավել հավելավճար է տրվել։

Արդյունքի համար պարգևատրման ակնկալիքը գործում է նախորդ պարբերության հետ համատեղ: Եթե աշխատողը գիտի, թե ինչպես հասնել իր առջեւ դրված նպատակին, բայց դրա համար որեւէ պարգեւ չի ակնկալում, նրա մոտիվացիան թույլ կլինի։

3. Վալանս - պարգեւի ակնկալվող արժեքը

Մեկ այլ աշխատակից էլ նույնն էր մտածում՝ ավելի շատ հանդիպումներ անցկացնել և ավելի շատ գործարքներ կնքել: Նա պատրաստվում էր մի կողմ դնել ճաշը, վերցնել հեռախոսը և զանգահարել պոտենցիալ հաճախորդին, երբ լսեց, որ դրա համար կստանա բոնուսի 10%-ը։ Հեռախոսը դրեց ու վերադարձավ իր սենդվիչի մոտ։ Դա տեղի է ունեցել, քանի որ մրցանակը նրա համար չունի նույն արժեքը, ինչ, օրինակ, առաջխաղացումը։

Յուրաքանչյուր ոք ունի վարձատրության արժեքի իր ըմբռնումը: Մեկի համար կարևոր է աշխատավարձի բոնուսը, մյուսի համար՝ առաջխաղացումը, իսկ երրորդի համար արձակուրդի համար լրացուցիչ հինգ օր խրախուսանք կլինի։

Բացի այդ, աշխատակիցը համեմատում է, թե որքանով են արդյունքի հասնելու վրա ծախսված ուժերը համարժեք ակնկալվող պարգևին, արդյոք խաղն արժե մոմը:

Մոտիվացիայի բանաձև

Երեք բաղադրիչները փոխկապակցված են և միմյանցից անբաժան: Միայն եթե դրանցից յուրաքանչյուրը աշխատողի համար նշանակություն ունենա, մոտիվացիան բարձր կլինի։

Այսպիսով, մենք ստանում ենք հետևյալ մոտիվացիայի բանաձևը.

Մոտիվացիա = ակնկալիք, որ ծախսված ջանքերը արդյունք կտան × ակնկալիք, որ արդյունքը կբերի պարգև × պարգևի ակնկալվող արժեքը:

Ինչպես կիրառել այն գործնականում

Որպեսզի աշխատողը պատրաստ լինի ավելի շատ ջանքեր գործադրել առաջադրանքները կատարելու համար, նա պետք է ինքն իրեն պատասխանի մի քանի հարցի.

• Կկարողանա՞մ կատարել այս առաջադրանքը: Որքանո՞վ է սա իրատեսական։
• Արդյո՞ք ես կպարգևատրվեմ արդյունքի համար:
• Արդյո՞ք վարձատրությունը համապատասխանում է իմ ակնկալիքներին:

Առաջնորդի խնդիրն է համոզվել, որ ենթակաները կարող են դրականորեն պատասխանել յուրաքանչյուր հարցին:

Ծախսած ջանքերն արդյունքի կբերեն

Աշխատակիցը պետք է հասկանա, թե ինչ ժամկետներ պետք է պահպանվի, ինչ նպատակ է պետք հասնել և կոնկրետ ինչ է պետք անել դրա համար: Առաջնորդի առաքելությունն է օգնել ենթականերին այս հարցում և բացահայտել կարևոր կետերը.

• Կոնկրետ ի՞նչ արդյունք եք ուզում տեսնել աշխատակցից (անհրաժեշտ է բարձրացնել ընկերության շահույթը):
• Կա՞ն արդյունքի քանակական կամ որակական գնահատականներ (10 նոր հաճախորդ, սոցցանցերում ներգրավվածության մակարդակի աճ 5%-ով)։
• Ո՞ր ժամկետում պետք է դա տեղի ունենա:
• Ո՞րն է առաջադրանքների առաջնահերթությունը (կարո՞ղ եք առաջ մղել կամ պատվիրակել եռամսյակային հաշվետվությունը նոր հաճախորդներ ներգրավելու համար):
• Որքանո՞վ են իրատեսական առաջադրանքները (հնարավո՞ր է ֆիզիկապես նոր հաճախորդներ ներգրավել տվյալ ժամանակահատվածում):

Եթե աշխատողը չի հավատում, որ արդյունքի կարելի է հասնել, կամ քանակական ցուցանիշներն ու ժամկետները մշուշոտ են, նա կամ չի ստանձնի այդ գործը, կամ ամեն ինչ չի անելու այնպես, ինչպես դուք կցանկանայիք։ Եվ ամեն ինչ այն պատճառով, որ դուք ենթականերին չեք տվել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:

Արդյունքը կբերի պարգև

Աշխատակիցը պետք է իմանա, որ ցանկալի արդյունքի հասնելն իրեն կբերի այն վարձատրությանը, որի հույսը ունի։ Առաջնորդի խնդիրն է ենթականերին բացատրել իրենց արդյունքների և պարգևի կապը:

Աշխատակիցը պետք է վստահ լինի, որ իր լրացուցիչ գործողությունները արդարացված են, որ համառությունն ու ծախսած ջանքերը կպարգևատրվեն իր արժանապատվությամբ:

Պարգևատրումն արժեք ունի աշխատողի համար

Արդյունքի համար պարգևատրումը պետք է արժեք ունենա յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի համար և համապատասխանի ենթակաների ծախսած ջանքերին:

Ղեկավարը պետք է նախօրոք նշանակի, թե ինչ վարձատրություն կստանա կոնկրետ առաջադրանքը կատարելու համար: Բացի այդ, դուք պետք է հասկանաք աշխատակիցների ցանկությունները և ընտրեք խթաններ՝ ելնելով դրա կարևորությունից՝ հատուկ ենթակաների համար:

Բոլոր մակարդակների ղեկավարները կարող են և պետք է կիրառեն Վռոմի ակնկալիքների տեսությունը գործնականում` այլ մոտիվացիոն տեխնիկայի հետ համատեղ: Ընկերության հաջողությունը մեծապես կախված է աշխատակիցների մոտիվացիայի և արտադրողականության աստիճանից, և մեր ուժերի սահմաններում է ազդել դրա վրա: